FAQ sur le droit du travail et l'égalité (grossesse, maternité, paternité et salaire)

01. Je réponds à une offre d’emploi qui spécifie que l’activité est réservée aux personnes en pleine capacité de travail ; puis-je postuler si je suis enceinte ou espère le devenir tout bientôt ?

A. La grossesse n’est pas une maladie et être enceinte ne veut pas dire qu’on ne jouit pas d’une pleine capacité de travail. L’art. 3 de la loi sur l’égalité protège les femmes en prévoyant qu’il est interdit de discriminer à raison du sexe et, s’agissant des femmes, de la grossesse.

Cela étant, vous n’avez aucune obligation de faire part d’une grossesse lors d’un entretien d’embauche.

B. Si vous soupçonnez que vous n’avez pas été embauchée en raison d’une grossesse possible dans un proche futur, il vous faut :

• Demander les motifs de votre non-embauche
• Dans le délai de 3 mois (délai impératif) ouvrir une procédure (qui peut être d’abord de conciliation) contre la partie employeuse
• Savoir qu’en tout état de cause vous ne pouvez exiger d’être embauchée, mais obtenir une indemnisation d’un montant maximum de 3 mois du salaire que vous auriez pu toucher.

Selon les motifs donnés par l’employeur ou employeuse, la situation sera plus au moins difficile à établir, car vous devez apporter la preuve que votre non-embauche est liée à un motif de discrimination entre les sexes, interdit par la LEg.

Bon à savoir :

Les questions sur la planification familiale, la grossesse ou de manière générale la santé ne sont en principe pas licites pendant l’entretien d’embauche ; vous n’êtes pas obligée d’y répondre mais vous aurez pratiquement intérêt à y répondre de manière à vous protéger, soit à donner une réponse fausse plutôt que de vous retrancher derrière le fait que la question n'est pas permise. Il est important de dire spontanément que vous avez bien l’intention de continuer à travailler après une éventuelle naissance (non envisagée à ce jour d’un enfant) et de montrer que vous tenez à développer votre carrière.

Il est capital de garder tous les échanges écrits que vous avez pu avoir avec la partie employeuse, voire de relever des phrases qui vous paraitraient discriminantes lorsqu’elles ont été dites pour pouvoir ultérieurement apporter la preuve de la discrimination dont vous avez été l’objet. N’oubliez pas que, pendant l’entretien d’embauche, il faut mettre en avant ses qualités et ses compétences.

La question de votre envie de continuer à travailler après un hypothétique congé de maternité est souvent posée ; il est recommandé d’avoir réfléchi à une réponse qui s’articulerait sur deux plans (même si cela ne correspond pas à la réalité): vous n’imaginez pas une grossesse et de toute manière vous avez toujours pensé poursuivre votre activité professionnelle pour garantir votre indépendance financière. 

02. Je me rends à un entretien d’embauche. Que dois-je répondre si on me dit que l’activité sera physiquement intense et éprouvante pour les 12 prochains mois alors que je sais déjà que je suis enceinte ?

La réponse à cette question dépendra beaucoup du temps pour lequel on vous propose de vous embaucher. En effet, si les relations contractuelles sont censées durer entre 12 et 18 mois, ce qui devrait d’ailleurs a priori faire l’objet d’un contrat de durée déterminée, une question relative à une éventuelle grossesse pourrait se justifier pour que la partie employeuse puisse s’assurer que vous allez être opérationnelle sur la plus grande partie du temps pour lequel votre contrat sera signé.

Ainsi, si vous étiez appelée à effectuer des activités qui pourraient s’avérer dangereuses pour votre enfant (par exemple parce que vous devriez vous jeter à terre dans un rôle de comédienne en fin de grossesse), les questions de la partie employeuse pour qu’elle s’assure de votre présence au moment des représentations ne seraient pas déplacées.

Si au contraire le contrat est prévu a priori sur une longue durée (contrat de durée déterminée supérieure à 2 ans ou contrat de durée indéterminée), une maternité intervenant à un moment donné ne sera pas nécessairement une excuse pour que la partie employeuse pose des questions indiscrètes sous l’angle tant de la loi sur l’égalité que de la loi sur le travail.

Bon à savoir :

Renseignez-vous de manière aussi précise que possible avant l’entretien d’embauche sur les tâches et activités qui vous seraient demandées, pour pouvoir anticiper et en avoir éventuellement déjà parlé à votre médecin : cela vous permet de rassurer votre employeur ou employeuse sur le fait que son choix peut se porter sur vous. 

03. Je me rends à un entretien d’embauche. Que dois-je répondre à la question de savoir si j’ai des projets de fonder une famille ?

Les questions relatives à la planification familiale ne sont pas autorisées de la part de la partie employeuse, comme expliqué dans les réponses aux questions 1 et 2 ci-dessus. Même si cela est peut-être curieux, vous avez le droit de ne pas répondre de manière conforme à la réalité.

Bon à savoir :

Ne dites pas à la partie employeuse que cette question est illégale : vous serez automatiquement évincée ; ayez une réponse prête, même si elle n'est pas véridique, afin d’éluder la question en parlant par exemple de votre investissement au travail, de vos projets de carrière, de perspectives d’avancement …

04. À mon entretien d’embauche, on me demande de m’engager à ne pas avoir d’absence pour cause de maternité pour les 2 prochaines années. Est-ce admissible ?

La partie employeuse ne peut exiger d’une collaboratrice, actuelle ou future, qu’elle prenne un tel engagement : ce serait contraire à l’art. 28 du Code civil. Vous pouvez donc prendre cet engagement, qui n’a pas de valeur juridique. Ultérieurement, la partie employeuse ne pourra rien faire si vous ne le respectez pas.

Bon à savoir:

L’engagement demandé à une future collaboratrice de s’abstenir de toute maternité pour les deux prochaines années montre que la partie employeuse n’est pas consciente de ses obligations découlant de la loi sur l’égalité et permettra plus aisément de faire valoir une violation de cette loi. 

05. Mon entretien d’embauche s’est bien passé et on me fait une proposition de contrat. Par correction, j’informe mon employeur ou employeuse que je suis enceinte et finalement la proposition de contrat est retirée. Que puis-je faire ?

Cette situation est typique de l’interdiction de la discrimination à l’embauche que la loi sur l’égalité veut sanctionner. En effet, le retrait d’une proposition contractuelle avant qu’elle soit acceptée par la salariée a pour conséquence une non-embauche dont l’annonce de votre grossesse paraît à l’évidence le motif.

Dans un tel cas, écrivez immédiatement à celui qui aurait dû être votre employeur ou employeuse en relevant le déroulement des évènements et en indiquant notamment la date à laquelle un contrat vous a été proposé, puis la date à laquelle la proposition a été retirée et le moment auquel vous avez annoncé votre grossesse.

Même si vous ne pouvez pas bénéficier de règle de preuve facilitée dans la discrimination à l’embauche, le retrait de la proposition de la partie employeuse après l’annonce de votre grossesse sera un indice fort de discrimination due à votre état. Pour la procédure que vous devrez suivre, vous pouvez vous référer à la réponse 1 B ci-dessus.

Bon à savoir :

L’embauche d’une femme en âge d’avoir des enfants est un parcours semé d’embûches. Il ne faut pas vous couper de la possibilité que la partie employeuse remarque vos compétences et souhaite vous garder. Il faut souvent se battre pour obtenir un poste !

Dans tous les cas, si vous acceptez une proposition qui est ensuite retirée, vous pourrez lui objecter que l’accord a bien été conclu et que vous êtes réellement engagée. Même si la partie employeuse vous licencie pendant le temps d’essai, vous aurez la possibilité de bénéficier d’une preuve allégée de la discrimination si vous saisissez les tribunaux.

06. Apprenant que je suis enceinte, mon employeur ou employeuse ne me propose plus un contrat de durée indéterminée comme le mentionnait l’offre d’emploi, mais un contrat de durée déterminée, qui prendra fin avant mon accouchement. ...

... Que puis-je faire ?

Même si la partie employeuse vous indique qu’elle vous gardera suffisamment longtemps pour que vous puissiez bénéficier d’allocations de maternité, il vous faut réagir. En effet, il existe des dispositions nouvelles sur les congés liés à l’hospitalisation d’un enfant ou à la prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident, qui s’appliquent si le contrat perdure après l’accouchement.

Or, en l’absence de persistance d’un contrat de travail, la mère n’aura en aucun cas droit au report de l’allocation de maternité (disposition entrée en vigueur en 2021). Il vous faut donc rappeler pour quel poste vous aviez posé votre candidature et demander de manière très claire la raison pour laquelle on ne vous propose plus un contrat de durée indéterminée, mais un contrat de durée déterminée censé prendre fin dans un futur relativement proche.

Là aussi, il est important que vous écriviez à la partie employeuse en indiquant la chronologie précise, soit l’annonce à laquelle vous avez postulé pour un contrat de durée indéterminée, les éventuels entretiens d’embauche au cours desquels votre grossesse a pu être abordée, et finalement la modification proposée du contrat.

Si vous aviez déjà accepté le contrat à durée indéterminée, signé par les deux parties, la partie employeuse irait vraiment à l’encontre de la loi sur l’égalité en tentant de vous imposer, pendant le temps d’essai, la signature d’un contrat différent. Là encore, il est capital que vous puissiez écrire rapidement le déroulement des faits pour que la partie employeuse se rende compte que ce qu’elle fait n’est pas correct.

Bon à savoir :

Ne vous laissez pas impressionner par la partie employeuse qui vous indique qu’elle va vous rendre la vie impossible pendant votre grossesse si vous n’acceptez pas les modifications qu’elle veut vous imposer : d’une part ce genre de déclaration pourrait être interprétée contre elle et d’autre part la loi sur le travail et son ordonnance générale d’application contiennent des dispositions pour vous protéger (cf. ci-dessous).

Si la partie employeuse se conduit trop mal vis-à-vis de vous, votre médecin aura une raison suffisante de vous prescrire un arrêt de travail, ce qui peut être intéressant pour vous si la partie employeuse a souscrit une assurance indemnité journalière, qui vous versera votre salaire à 80% pendant la période d’incapacité.

Attention :si votre contrat ne prévoit pas une assurance indemnité journalière (ce que vous voyez dans les déductions sur votre fiche de salaire), l’obligation de la partie employeuse pendant la première année de service se limite à vous payer votre salaire pendant 3 semaines, même si vous êtes en incapacité pendant plus longtemps.

07. Mon entretien d’embauche s’est fait en visioconférence et j’ai été engagée alors que je suis enceinte. Le premier jour du temps d’essai, découvrant ma grossesse, l’employeur ou employeuse résilie mon contrat. Que puis-je faire ?

Si la partie employeuse résilie votre contrat sans vous laisser la possibilité de faire vos preuves, alors que votre grossesse est visible, ce sera un indice assez parlant de la relation de causalité entre votre grossesse et la résiliation du contrat de travail.

A compter du moment où vous avez été embauchée, vous êtes mieux protégée contre les licenciements, dans la mesure où la preuve que vous devez apporter sera facilitée. Il est conseillé, dans tous les cas, de demander le motif pour lequel votre contrat est résilié dès le premier jour. La partie employeuse ne peut simplement se référer au temps d’essai, mais devra expliquer pourquoi votre grossesse n’a rien à faire dans sa décision.

Quoi qu’il en soit, vous avez une procédure relativement stricte à respecter, comme indiqué ci-dessous :

• demander les motifs du licenciement,
• faire opposition par écrit au licenciement pendant le délai de congé,
• ouvrir action contre la partie employeuse dans les 180 jours dès la fin des rapports de travail.

Bon à savoir :

Vu la brièveté des délais, il est recommandé de faire opposition pratiquement dès que vous prenez connaissance du congé. Faites-le par courrier recommandé ou envoyé en A+, voire en express pour qu’il parvienne à la partie employeuse avant la fin du délai de congé. Vous pourrez également allez apporter votre opposition à la partie employeuse en mains propres si vous avez des témoins fiables qui pourront en attester. 

08. Pendant mon temps d’essai, je me trouve enceinte et mon gynécologue me prescrit un arrêt de travail. Voyant cet arrêt mon employeur ou employeuse comprend que je suis enceinte et me licencie. Que puis-je faire ?

La réponse à cette question doit être nuancée, selon que la partie employeuse a manifesté auparavant des réticences ou des critiques sur le travail effectué ou, au contraire, qu’elle a loué votre activité et s’est félicitée de vous avoir embauchée.

Dans cette dernière hypothèse, vous aurez un élément de fait qui obligera la partie employeuse à établir la raison non liée à votre grossesse pour laquelle elle vous licencie. Ce sera a priori difficile pour elle.

Quoi qu’il en soit, vous ne pourrez pas être réembauchée (sauf si la partie employeuse est d’accord) et vous obtiendrez une indemnisation qui, en l’état actuel des choses, ne sera pas nécessairement supérieure à 2 mois de salaire.

Bon à savoir :

Dans cette hypothèse également, vous allez devoir, dans le délai de congé qui est toujours bref, vous opposer au congé qui vous a été signifié car il n’y a pas d’empêchement pour la partie employeuse de licencier quelqu’un en maladie pendant le temps d’essai. Dans votre opposition, vous mentionnerez les retours jusque-là positifs de la partie employeuse et lui indiquerez que vous avez bien compris la raison de votre licenciement : c’est le certificat d’incapacité de travail de votre gynécologue qui lui a fait craindre une grossesse et les absences qui peuvent y être liées. Cela aura le mérite de poser clairement les faits dès le départ.

09. Ma grossesse devient évidente avant la fin de mon temps d’essai. Je suis licenciée alors que j’avais eu des bonnes évaluations pendant les premières semaines. Que puis-je faire ?

La réponse à cette question doit être nuancée, selon que la partie employeuse a manifesté auparavant des réticences ou des critiques sur le travail effectué ou, au contraire, qu’elle a loué votre activité et s’est félicitée de vous avoir embauchée.

Dans cette dernière hypothèse, vous aurez un élément de fait qui obligera la partie employeuse à établir la raison non liée à votre grossesse pour laquelle elle vous licencie. Ce sera a priori difficile pour elle.

Quoi qu’il en soit, vous ne pourrez pas être réembauchée (sauf si la partie employeuse est d’accord) et vous obtiendrez une indemnisation qui, dans l’état actuel des choses, ne sera pas nécessairement supérieure à 2 mois de salaire.

Bon à savoir :

Dans cette hypothèse également, vous allez devoir, dans le délai de congé en principe de 7 jours, vous opposer au congé qui vous a été signifié, car même s'il n'y a en principe pas d'empêchement de licencier quelqu'un pendant le temps d'essai, le congé peut être discriminatoire. Dans votre opposition, vous mentionnerez les commentaires élogieux de la partie employeuse et lui indiquerez que vous avez bien compris la raison de votre licenciement, à savoir votre grossesse. Cela aura le mérite de poser clairement les faits dès le départ. 

10. Avant la fin du temps d’essai, mon employeur ou employeuse me propose de me garder mais avec un CDD qui terminera avant le terme fixé par le médecin pour mon accouchement et me promet de me réengager 16 semaines après l’accouchement. ...

...Dois-je accepter et si je ne le fais pas serai-je pénalisée par l'assurance chômage ?

Dans une telle situation, il faut évaluer quel est votre intérêt prépondérant. L’intérêt de cette proposition que la partie employeuse vous adresse est évident pour elle, car vous risquez bien d’être arrêtée quelques semaines avant l’accouchement et vu les délais d’attente des assurances, ce sera en principe à la partie employeuse de vous verser votre salaire. Pour vous, il peut être intéressant d’avoir un salaire pendant quelques mois, pour des raisons de chômage notamment.

Si vous n’acceptez pas la proposition et que vous êtes licenciée en temps d’essai, vous pourrez ouvrir action contre la partie employeuse en faisant valoir qu’elle tente d’échapper aux dispositions sur la protection en cas de maternité, sur la simple base de la proposition qu’elle vous a faite. Le stratagème de la partie employeuse est contraire à la loi sur l’égalité, mais l’indemnisation que vous allez recevoir au tribunal ne sera pas aussi importante que le salaire durant la grossesse.

Quoi qu’il en soit vous ne devriez pas être pénalisée par le chômage de refuser un tel arrangement, dangereux car vous n’êtes pas certaine de recevoir des allocations de maternité si vous n’êtes pas inscrite au chômage, puisque vous ne serez plus salariée au moment de l’accouchement et que vous ne bénéficierez pas d’un éventuel report du congé si votre nouveau-né a des problèmes de santé à la naissance.

Bon à savoir :

Selon la facilité avec laquelle vous pourriez retrouver un emploi après votre accouchement compte tenu de votre domaine d’activité, la réponse à ce dilemme peut être une question d’opportunité pour vous. Il faudrait alors négocier pour le futur un engagement ferme sans temps d’essai et qui tienne compte de vos mois au service de l’entreprise. La possibilité de différer le début du congé de maternité si votre nouveau-né doit être hospitalisé devrait aussi être prévue.

11. Je suis enceinte et je me demande à quel moment en informer ma hiérarchie.

La réponse à cette question dépend beaucoup de l’activité que vous exercez. La grossesse n’étant pas une maladie, et durant un certain nombre de mois, il n’est en général pas impératif d’informer votre hiérarchie immédiatement. En revanche, si votre activité usuelle peut entraîner des problèmes liés à votre grossesse, en raison par exemple des produits utilisés ou d’efforts physiques importants, il sera nécessaire d’informer la partie employeuse rapidement.

En revanche, si tel n’est pas le cas, il paraît judicieux d’attendre quelque temps avant de communiquer votre grossesse. Selon les projets en cours, et ce qui est planifié pour les 9 à 12 prochains mois, il peut être conforme à la bonne foi de ne pas attendre trop longtemps : la partie employeuse doit pouvoir anticiper votre remplacement.

Bon à savoir :

Même si vous avez très envie d’annoncer votre grossesse à vos proches collègues, rappelez-vous que c’est la porte ouverte à ce que l’information arrive aux oreilles de la partie employeuse par un tiers. Cela n’est pas opportun et les secrets les mieux gardés sont ceux qui ne sont pas partagés. La jurisprudence fédérale a confirmé qu’il n’était pas obligatoire d’annoncer sa grossesse immédiatement et que la collaboratrice n’avait en particulier pas l’obligation de le faire pendant le temps d’essai.

12. Lorsque je lui ai appris que j’étais enceinte, mon employeur ou employeuse m’a proposé de diminuer mon taux d’occupation pour m’éviter des soucis de santé. Est-ce une bonne idée ?

D’une manière générale, la grossesse n’est pas une maladie. Ce n’est pas à la partie employeuse de déterminer ce qui est bon ou non pour votre santé, mais à votre médecin. Si vous diminuez votre taux d’occupation, de manière quasi certaine, votre salaire va diminuer, et cela sera encore plus marqué dans l’hypothèse où vous devriez être arrêtée pendant votre grossesse. Ainsi, cela ne paraît pas une bonne idée, et cela même si vous voulez ultérieurement diminuer votre taux d’occupation.

Bon à savoir :

Rappelez-vous que votre allocation de maternité dépend de votre salaire et que si vous deviez être au chômage ultérieurement, ce que vous avez touché pendant les 2 années précédentes détermine le montant auquel vous aurez droit.

13. Je suis enceinte et, sous prétexte de ne pas me fatiguer pendant cette période, ma hiérarchie me retire des tâches. Que puis-je faire ?

Si vous ne souhaitez pas que l’on vous retire des tâches, il est impératif de le dire, en rappelant à votre hiérarchie, au besoin par écrit (peut-être par un mail qui est moins formel qu’un courrier) que vous êtes tout à fait apte à continuer tout ce que vous avez fait jusqu’à maintenant. Le risque existe, si vous êtes trop déchargée de multiples tâches, que l’on vous dise ultérieurement qu’il n’y a plus de place pour vous dans l’entreprise. Demandez-donc à ce que votre cahier des charges soit respecté et rappelez que vous n’allez pas renoncer à vos tâches une fois que vous serez devenue mère.

Bon à savoir :

Mettre une collaboratrice sur une voie de garage pendant sa grossesse peut être un moyen, pour la partie employeuse, de la licencier à son retour de congé de maternité. Ne lui donnez pas cette occasion et montrez que vous êtes prête à continuer à faire votre travail comme vous l’avez fait jusque-là.

14. Je suis enceinte et mon activité quotidienne contractuelle est extrêmement astreignante physiquement. Que puis-je exiger de la partie employeuse pour ma protection ?

Comme pour toute femme enceinte, la loi exige que votre employeur ou employeuse aménage vos conditions de travail afin de protéger votre santé et celle de votre bébé (art. 35 LTr). Tel sera le cas par exemple si vous travaillez à des températures très chaudes ou trop froides, voire dans des positions peu habituelles ou en portant de lourdes charges.

Une ordonnance spéciale, l’Ordonnance du DEFR sur les activités dangereuses ou pénibles en cas de grossesse et de maternité (Ordonnance sur la protection de la maternité, du 20 mars 2001, RS 822.111.52) pose que la femme enceinte ne peut exécuter des travaux dangereux ou pénibles, sauf si une analyse des risques a montré qu’il n’existe pas de menace pour la santé de la mère ou de l’enfant, ou que des mesures de protection adéquates ont été prises (art. 62 OLT 1).

Comme femme enceinte, la partie employeuse doit vous donner la possibilité de vous allonger et de vous reposer dans de bonnes conditions (art. 34 OLT 3).

Bon à savoir :

Demandez à la partie employeuse qu’elle vous communique le résultat de l’analyse de risques et transmettez-la à votre médecin ; les dispositions qui paraissent vous protéger ne seront peut-être pas suffisantes pour la santé de votre enfant à naître. Si la partie employeuse n’a pas d’activité équivalente sans risque pour vous et votre enfant à vous proposer, vous toucherez 80% de votre salaire sans avoir à travailler (art. 35 al. 3 LTr ; cf. réponse 15).Dans tous les cas, une femme enceinte est dispensée, à sa demande, des travaux qui sont pénibles pour elle (art. 64 OLT 1). Il est toutefois conseillé de veiller à ne pas exagérer : c’est le devoir de fidélité de la collaboratrice qui donne la mesure de ce qu’elle peut demander ou non.

15. Je suis enceinte et je travaille de nuit. Mon médecin m’a dit que je ne pourrai pas continuer ce travail jusqu’à mon accouchement. Est-ce exact ?

Il est exact que la femme enceinte a l’interdiction de travailler de nuit pendant les 8 semaines qui précèdent la date prévue pour l’accouchement (art. 35a al. 4 LTr). La partie employeuse devra vous proposer un travail de jour équivalent entre 6h et 20h. Si elle n’a pas d’activité équivalente en termes de compétences, d’exigences et de salaire à vous donner, elle devra alors vous payer le 80% de votre salaire (à l’exception des suppléments de nuit), sans que vous ne travailliez.

Bon à savoir :

Pendant les 7 premiers mois de votre grossesse, vous pouvez demander à être occupée à un poste de jour équivalent à votre travail de nuit (art. 35b al. 1 LTr). Si la partie employeuse n‘a rien à vous offrir, elle devra également s’acquitter du 80% de votre salaire (art. 35b al. 2 LTr).

16. Je suis enceinte et mon médecin m’a dit que je devais demander plus de pauses à mon employeur ou employeuse. Est-ce exact ?

Il est exact que la femme enceinte qui travaille essentiellement debout a le droit, dès le 4ème mois de grossesse, de prendre une pause de 10 minutes après chaque tranche de 2 heures de travail, en plus des pauses prévues par la loi. De plus, vous devez bénéficier quotidiennement d’une période de 12 heures d’affilée sans travailler. Dès le 6ème mois de grossesse, vous ne pouvez travailler debout plus de 4 heures par jour (art. 61 OLT 1).

17. Je suis enceinte et mon activité contractuelle m’oblige à utiliser des produits chimiques qui me font peur pour la santé de mon bébé et la mienne. Que puis-je exiger de mon employeur ou employeuse pour ma protection ?

Soyez intransigeante avec votre employeur ou employeuse sur ce point : si la substance avec laquelle vous travaillez figure sur la liste de la SUVA des substances dont on ne peut exclure des atteintes fœtales, même si la valeur limite est respectée, vous devez impérativement être affectée à une autre partie de l’entreprise où vous et votre enfant ne courrez aucun risque. Si la partie employeuse ne trouve pas d’autre affectation pour vous, elle devra payer votre salaire à 80% sans que vous ayez besoin de travailler.

Bon à savoir :

Si vous travaillez dans une entreprise qui utilise des gaz ou des produits dangereux au sens de la liste de la SUVA des substances dont on ne peut exclure des atteintes fœtales même si la valeur limite est respectée, demandez à la partie employeuse de prendre des précautions pour votre santé même en dehors de toute grossesse : c’est une obligation pour elle et elle doit d’ailleurs communiquer à toutes les femmes l’intégralité des informations concernant les risques et les dangers que comporte le poste de travail pour la grossesse et la maternité. Elle doit veiller à ce que vous puissiez comprendre à quels risques vous êtes exposée, et quelles mesures s’imposent en conséquence, notamment quant à la façon de prévenir ces dangers et d’appliquer les mesures nécessaires à leur protection. La partie employeuse est responsable d’imposer ces mesures et de contrôler leur application. Adressez-vous le cas échéant au Service de l’emploi, qui exerce la surveillance.

18. Depuis que je suis enceinte, la partie employeuse a modifié mes horaires : elle ne me laisse pas faire plus de 9 heures par jour, alors que je faisais des tranches de 12 heures jusque-là, ...

... ce qui était bien pratique car cela me faisait plus de jours sans travailler par mois. A-t-elle le droit de modifier mes horaires ?

La partie employeuse d’une femme enceinte a l’obligation de la protéger et de protéger la santé de l’enfant à naître. La loi sur le travail fixe des maximas d’heures de travail quotidiennes pour la femme enceinte et la partie employeuse n’a pas la possibilité de déroger à ces règles, de droit public, qui sont impératives. Même si votre médecin certifie que vous êtes apte à travailler par tranches de 12 heures, la partie employeuse ne saurait faire d’entorses à la loi et elle doit adapter vos horaires.

Bon à savoir :

Si le problème est dû pour vous à l’éloignement de votre lieu de domicile et aux trajets que vous devez faire pour venir travailler, il vous faudra obtenir un arrêt médical à temps partiel spécifiant que le travail ne doit pas excéder un certain nombre de jours par semaine, ce qui vous laissera la possibilité de vous reposer d’autres jours. Un certificat d’arrêt de travail à un trop haut pourcentage après un refus de la partie employeuse de planifier des horaires de 12 heures sera considéré comme abusif de la part de la collaboratrice, qui ne peut être à la fois en mesure de faire des plages de 12 heures ou totalement incapable de travailler.

19. Je suis enceinte et ma hiérarchie refuse ma demande de formation au motif que je vais prochainement accoucher. Que puis-je faire ?

Comme tout autre collaborateur et collaboratrice, vous avez le droit de bénéficier des formations qui sont attribuées à vos collègues, et ce d’une manière générale. Plus particulièrement, si vous pouvez faire valoir qu’un collègue masculin bénéficie de la formation que vous souhaiteriez pouvoir suivre et que cette formation fait sens dans votre cursus autant qu’à lui, vous allez pouvoir vous appuyer sur l’art. 3 al. 1 (en lien avec la grossesse) et al. 2 (interdiction de la discrimination dans la formation) de la LEg.

Si votre formation nécessite une présence effective dans les 8 semaines qui suivent votre accouchement, la partie employeuse a un motif protégé par la loi de vous la refuser, puisque vous n’êtes pas censée être en capacité de travail à ce moment-là.

La partie employeuse pourrait aussi vous refuser la formation si vous cesser de travailler pour elle après votre congé de maternité (ce qu’il est toujours dangereux de lui annoncer à l’avance).

Dans tous les autres cas de figure, votre formation vous sera utile après votre retour de maternité et si la partie employeuse l’accorde à des hommes qui ont un profil semblable au vôtre, ou à des femmes qui ne sont pas enceintes, voire à des femmes trop âgées pour avoir une grossesse, elle ne peut pas vous la refuser.

Bon à savoir :

Il est souvent difficile d’avoir une idée claire des formations qui sont offertes par la partie employeuse. La consultation d’un syndicat peut parfois vous aider parce que diverses informations y sont rassemblées. Si vous avez des collègues qui ne sont pas au travail sans être en maladie ou en vacances, posez quelques questions pour connaître la raison de leur absence (formation par exemple). Suivant votre domaine d’activité, la consultation du planning des collègues est assez aisée et les formations font souvent l’objet d’un petit symbole particulier.

20. Ma supérieure hiérarchique va bientôt quitter l’entreprise et elle m’a poussée à postuler pour prendre sa place. Le poste m’avait été promis mais, quand j’ai annoncé ma grossesse, …

… la partie employeuse m’a indiqué que mon absence due au congé de maternité rendait impossible cette promotion. Que puis-je faire ?

Il n’y a pas de droit à une promotion de manière générale, mais si vous remplissez les conditions du nouveau poste, que vous êtes plébiscitée par la personne qui s’en va et connaît vos compétences ainsi que vos défis futurs, il sera plus difficile pour la partie employeuse de refuser votre promotion, étant bien entendu que l’absence due au congé de maternité, qui est une composante du congé, n’est pas un motif recevable du tout.

Il sera utile que vous indiquiez à la partie employeuse que vous n’entendez pas accepter la raison de votre non-promotion et que vous voulez faire valoir vos droits.

Bon à savoir :

Si la partie employeuse licencie la personne qui a relevé qu’elle voulait faire valoir ses droits dans les 6 mois depuis le moment de la réclamation, elle s’expose à ce que le congé soit dit « de représailles » et soit annulable au sens de l’art. 10 LEg (cf. infra).

21. Depuis que je suis enceinte, je suis la victime d’innombrables allusions déplacées de mes collègues, en particulier sur mon apparence physique qui se modifie, hommes et femmes confondus. Que puis-je faire pour que cela cesse ?

La loi sur l’égalité contient à son art. 4 une disposition qui interdit le harcèlement sexuel, par quoi on entend tout comportement de caractère sexuel qui importune ou tout comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail. Le harcèlement sexuel peut être le fait de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle, mais ce peut être aussi l’exposition à des remarques grossières de la part de collègues.

Dans ce genre de cas, il est capital de s’adresser auprès de la personne de confiance désignée par votre entreprise et, si une telle personne n’existe pas, la personne hiérarchiquement supérieure (ou du N+2 si le N+1 fait partie du groupe des personnes exerçant le harcèlement, voire d’escalader toute la hiérarchie). La partie employeuse a l’obligation de mettre en place des mesures pour empêcher ce type de comportement dans son entreprise et elle doit avoir prévu une personne de confiance à qui celle qui se sent victime d’allusions désagréables pourra s’adresser. Cela s’impose à la partie employeuse même si les remarques déplacées viennent de collègues femmes, quelle que soit la base juridique (art. 328 CO ou 4 LEg).

Bon à savoir :

Il est très important de réagir rapidement contre les remarques des collègues, pour éviter que ceux-ci ou celles-ci ne puissent se justifier en prétendant que vous paraissiez accepter les allusions faites. Par ailleurs, dans certaines situations, la partie employeuse ne peut être rendue responsable que si une protection lui a été demandée, ou si les faits lui ont été dénoncés. Ne tardez pas trop à agir : dans tous les cas, ces remarques ont une incidence sur vous, voire votre travail et vous pouvez mentionner à la partie employeuse que vous risquez de devoir cesser votre activité si vos collègues ne cessent pas leurs remarques scabreuses ou désagréables.

22. Il y a 5 mois, j’ai fait une demande de formation, qui m’a été refusée au motif que j’avais annoncé vouloir un deuxième enfant. Aujourd’hui, je reçois mon congé. Que puis-je faire ?

Dans tous les cas, votre premier refus de formation au motif d’une future grossesse non encore existante montre que la partie employeuse n’est pas très consciente des obligations que lui impose la loi sur l’égalité, ou qu’elle n’a pas envie de les respecter.

Cela étant, puisque votre licenciement est intervenu moins de 6 mois après votre demande de formation refusée pour des motifs qui, selon la donnée, paraissent discriminatoires, votre congé pourra être considéré comme un congé vengeance ou, à défaut, un congé discriminatoire de la partie employeuse qui abuse de la situation.

Le congé vengeance (ou de représailles) est le seul cas en droit privé suisse où vous pouvez agir auprès d’un tribunal aux fins d’obtenir votre réintégration pour la durée du procès à tout le moins. Il vous faut toutefois agir très rapidement : vous devez saisir l’autorité judiciaire pendant le délai de congé, ce qui nécessitera souvent que vous ayez pu avoir rendez-vous avec une personne connaissant le droit du travail et de l’égalité d’une manière générale, la procédure et en particulier la LEg.

Bon à savoir :

Si vous constatez que vous êtes tellement proche de la fin du délai de congé que vous n’allez pas pouvoir consulter un·e juriste apte à vous aider, déposez une requête de conciliation en utilisant les formulaires que vous trouvez sur internet et en demandant :

• Votre réengagement provisoire pour la durée de la procédure, par voies de mesures superprovisionnelles et provisionnelles.
• L’annulation de la résiliation des rapports de travail donnée par la partie employeuse à votre égard.
• Votre réintégration définitive dans votre poste de travail.

Si vous avez pris ces conclusions qui sont nécessaires, le tribunal qui considérerait que la procédure déposée ne respecte pas les formes, devra vous impartir un délai pour corriger, étant précisé que la date de votre premier dépôt sera retenue.

23. Est-ce exact que du fait de ma grossesse, je ne suis pas obligée de venir travailler même sans certificat médical ?

Il est exact que, selon la loi sur le travail, une femme enceinte ne peut être occupée sans son consentement (art. 35a al. 1) et que sur simple avis, elle peut se dispenser d’aller au travail ou le quitter (art. 35a al.2 LTr). Cela ne signifie pas que vous serez payée.

Cela étant, si vous n’avez pas de certificat médical attestant d’une incapacité de travail, vous pourrez décider vous-même si vous vous sentez capable ou non d’aller travailler le jour en question, sans qu’on puisse vous reprocher un abandon de poste.

Si vous n’allez pas travailler sans certificat médical, vous ne toucherez pas de salaire et il n’est pas recommandé de le faire sur une longue période suivie, pour éviter que la couverture d’assurance accidents ne cesse.

Bon à savoir :

Il est recommandable de ne pas poster des photos de loisirs sur les réseaux sociaux pendant l’absence du travail : la partie employeuse considère souvent cela comme une violation du devoir de fidélité de la collaboratrice, et il n’est pas rare qu’elle soit mis au courant par des collègues.

24. Je suis enceinte et mon employeur ou employeuse souhaite que je prenne une partie de mon congé de maternité avant mon accouchement. Est-ce admissible ?

Légalement, la partie employeuse ne peut exiger d’une collaboratrice qu’elle prenne une partie de son congé de maternité avant son accouchement. A cet égard, il faut se souvenir que le droit à l’allocation de maternité ne prend effet qu’au jour de l’accouchement et dure 98 jours consécutifs depuis ce moment-là. Ces 98 jours correspondant à 14 semaines constituent le congé de maternité légal. Si une femme ayant accouché souhaite reprendre son activité auparavant, elle perdra le bénéfice de l’allocation (art. 16c et 16d LAPG).

Toutefois, si la partie employeuse accorde des conditions plus favorables que la loi, par exemple 6 mois de congé de maternité, elle pourrait demander qu’une partie soit prise par la salariée avant l’accouchement, dans la mesure où les conditions de la partie employeuse sont au moins aussi favorables pour la collaboratrice que celles de la loi.

Bon à savoir :

Relisez sérieusement votre contrat et l’éventuel règlement de la partie employeuse à cet égard. Des dispositions de la partie employeuse qui ne correspondent pas en tous points à la loi peuvent être plus favorables, mais elles devront figurer dans un règlement, ce qui évite de donner des droits et obligations variables aux différentes personnes qui pourraient être concernées.

25. Mon employeur ou employeuse est en train d’organiser mon remplacement pendant mon congé de maternité. J’apprends que la personne qui serait engagée pour me remplacer le serait au bénéfice d’un contrat de durée indéterminée. ...

... Que puis-je faire ?

Rappelez à la partie employeuse que vous n’avez nullement l’intention de démissionner à la fin de votre congé de maternité et que dès lors la personne qu’elle prendra pour vous remplacer ne sera active que pendant une période déterminée.

Si la partie employeuse vous répond qu’avec les congés de maternité on ne sait jamais exactement quelle est la fin, compte tenu des aléas de l’accouchement et d’une éventuelle hospitalisation de l’enfant, proposez-lui de passer avec la personne qui vous remplace un contrat de durée maximale, qui lui permettra dans tous les cas de se départir des relations contractuelles au jour fixé par la durée maximale.

Si la partie employeuse ne veut rien entendre, écrivez-lui pour confirmer que vous n’avez pas l’intention de démissionner à la fin de votre congé de maternité et que vous exécuterez vos tâches aussi bien qu’avant votre grossesse.

26. N’ayant jamais réussi à avoir un enfant naturellement, j’ai décidé de recourir à la procréation médicalement assistée. La partie employeuse doit-elle me donner congé pour ce traitement ? Doit-elle me payer ?

La personne qui souhaite initier un traitement de procréation médicalement assistée (PMA) peut considérer que cela n’appartient qu’à sa vie privée et qu’en conséquence la partie employeuse n’a pas à être informée. Cela étant, pour maximiser les chances de réussite, il n’est pas rare que les médecins recommandent une période avec peu de stress.

Dans ces conditions, selon l’activité professionnelle exercée, il peut être opportun de communiquer à la partie employeuse le projet de PMA, toujours en lui demandant la plus grande discrétion. Si elle n’est pas obligée d’accorder un congé à la personne qui le demande pour des motifs de PMA, elle ne saurait toutefois le refuser que pour des raisons extrêmement pertinentes.

Comme femme et homme peuvent être concernés par cette problématique, la partie employeuse ne saurait en aucun cas défavoriser les femmes, et la collaboratrice qui serait discriminée par rapport à un collègue masculin pourrait dans tous les cas se plaindre de conditions de travail différentes.

Bon à savoir :

A défaut d’un arrêt médical, si vous optez pour un congé non payé d’une durée inférieure à 6 mois pour pouvoir bénéficier des assurances, notamment accident, de la partie employeuse, il est vivement recommandé de passer un accord avec la partie employeuse. Cet accord devra notamment porter sur la durée du congé, l’éventuelle possibilité de revenir plus rapidement, l’incidence de ce congé sur les vacances et le bonus et surtout convenir de l’interdiction de la partie employeuse de résilier votre contrat de travail à la fin du congé.

27. Je suis enceinte et je ne sais pas encore si j’ai vraiment envie de continuer à travailler après mon accouchement. Mon employeur ou employeuse me dit que je pourrais donner mon congé pour la fin des 14 semaines après la naissance. ...

… Est-ce une solution qui entraîne des inconvénients pour moi ?

Alors que la partie employeuse a l’interdiction de licencier sauf faute grave pendant toute la durée de la grossesse de la collaboratrice, celle-ci n’a pas d’interdiction de mettre fin au contrat. Toutefois, il est délicat de donner son congé alors qu’on sait qu’on est enceinte, dans la mesure où il vous sera peut-être difficile de retrouver une nouvelle activité en ayant un nouveau-né, d’une part, et qu’à défaut le chômage pourrait vous sanctionner d’une pénalité. En tout état de cause, il est recommandé de ne pas donner le congé pour la fin du congé de maternité, mais pour l’expiration des 16 semaines après l’accouchement car vous ne pouvez être contrainte de travailler pendant cette période mais bénéficiez encore des assurances de la partie employeuse.

Bon à savoir :

Depuis 2021, la femme dont l’enfant doit être hospitalisé de façon ininterrompue durant 2 semaines au moins immédiatement après sa naissance et qui peut prouver qu’elle prévoyait de reprendre une activité lucrative à la fin de son congé de maternité, bénéficie d’un report du versement de l’allocation de maternité d’une durée équivalente à celle de l’hospitalisation, mais de 56 jours au maximum (art. 16c LAPG). Donner son congé pendant sa grossesse pour la fin des 14 semaines après la naissance est dangereux, car cela ne permet pas de bénéficier de cette nouvelle disposition.

28. Je suis enceinte et je souhaite que mon taux d’occupation diminue au retour de mon congé de maternité ; mon employeur ou employeuse refuse. Que puis-je faire ?

En l’état actuel du droit, la partie employeuse n’est pas contrainte d’accepter les demandes de diminution de taux d’occupation des collaboratrices et collaborateurs, quel que soit le motif, dans la mesure où cela ne s’inscrit pas dans le cadre d’un certificat médical.

Certes, la conciliation entre vie privée et vie professionnelle devrait inciter la partie employeuse à accepter une diminution du pourcentage ; cet objectif ne s’impose pas dans le domaine des entreprises privées. Ainsi, si le contrat de travail, le règlement d’entreprise ou une CCT ne le prévoient pas, la collaboratrice pourra uniquement tenter de voir si des aménagements ont été consentis pour des collègues masculins, et informer la partie employeuse qu’elle veut bénéficier des mêmes « avantages » que le collaborateur masculin qui a obtenu le droit de diminuer son taux d’occupation.

Il est en tout cas tout à fait déconseillé de dire que vous n’allez pas revenir travailler après le congé de maternité si la partie employeuse n’accepte pas un taux réduit, car cela sera interprété comme l’acceptation de votre part de la fin des rapports de travail.

Bon à savoir :

Dans la mesure où un accord oral est intervenu avec la partie employeuse, il est très largement préférable de le consigner par écrit. Cela peut prendre la forme d’un procès-verbal de séance ou d’une lettre à l’intention de la partie employeuse où vous indiquerez quelle est la teneur de l’arrangement intervenu. Si la partie employeuse n’est pas d’accord (par exemple parce qu’elle estime que les parties se sont entendues sur un autre pourcentage ou d’autres conditions), elle devra nécessairement réagir et vous répondre. Si elle ne le fait pas, on considèrera qu’elle a admis cette réduction.

29. Je suis enceinte mais je n’en ai pas informé mon employeur ou employeuse et je reçois mon congé. Que puis-je faire ?

Votre devoir de fidélité devrait vous pousser à indiquer immédiatement à la partie employeuse que vous êtes enceinte et qu’elle ne peut vous licencier : votre congé est nul et il devra être redonné après l’expiration d’une période de 16 semaines depuis l’accouchement.

Si les rapports de travail se terminent sans que vous ayez annoncé votre grossesse, que vous connaissez pourtant, vous risquez d’être considérée comme ayant accepté le licenciement.La nullité du congé vaut également si vous ne saviez pas que vous étiez déjà enceinte au moment où vous avez été congédiée et que vous l’apprenez ultérieurement.

Bon à savoir :

Après le temps d’essai, vous avez tout avantage à informer la partie employeuse de votre grossesse au plus tard au moment du licenciement puisque cela le rend nul et qu’un congé, pour être valable, devra vous être redonné ultérieurement après la fin de la protection. Dans tous les cas, remettez à la partie employeuse un certificat médical attestant de la date du début de la grossesse.

30. Pendant mon délai de congé, j’ai été libérée de l’obligation de travailler ; avant la fin des rapports de travail, je me suis trouvée enceinte. Quelle est l’effet de ma grossesse sur mon licenciement ?

Votre devoir de fidélité devrait vous pousser à indiquer rapidement à la partie employeuse que vous êtes enceinte ; en effet, votre délai de congé sera suspendu pendant toute la durée de votre grossesse et pour les 16 semaines qui suivent l’accouchement. Vu la nouvelle situation, vous devez offrir vos services à la partie employeuse, pour éviter qu’on vous reproche un abandon de poste. Si les rapports de travail se terminent sans que vous ayez annoncé votre grossesse, que vous connaissez pourtant, vous risquez d’être considérée comme ayant accepté le licenciement.

Bon à savoir :

Il est capital de proposer par écrit à la partie employeuse de revenir travailler pour vous assurer votre droit au salaire. Si cette dernière refuse, elle vous devra votre salaire pendant toute la grossesse et pour la période suivant l’accouchement, ainsi que pour le solde de votre délai de congé.

31. Lorsque mon contrat s’est terminé à la suite du congé donné par mon précédent employeur ou ma précédente employeuse, j’ignorais que j’étais enceinte. Que puis-je faire lorsque je l’apprends ?

Afin de vous garantir votre droit au salaire, votre intérêt est d’immédiatement informer et offrir vos services à votre ancien employeur ou ancienne employeuse. Il ou elle peut décider de vous réembaucher, mais si tel n’est pas le cas, il ou elle devra vous payer comme si vous travailliez effectivement depuis le jour où vous avez proposé vos services.

Bon à savoir :

Si vous avez entretemps trouvé un nouvel emploi, informez le nouvel employeur ou nouvelle employeuse de votre grossesse et exposez-lui votre situation. S’agissant de votre ancien employeur ou ancienne employeuse, il est conseillé de l’informer et de lui offrir vos services. Ainsi, vous ne serez pas complètement dépourvue dans le cas où votre nouvel employeur ou nouvelle employeuse prononce un licenciement pendant le temps d’essai. Cette situation est très compliquée, en particulier si vous avez trouvé un nouvel emploi. Dès lors, il est très vivement recommandé de consulter un·e spécialiste du droit du travail et de la LEg.

32. Mon employeur ou employeuse a besoin de données que j’ai conservées sur mon ordinateur sans les partager avec l’équipe. Dois-je lui remettre le mot de passe de mon ordinateur professionnel ?

Tout ce qui se trouve sur l’ordinateur d’une collaboratrice appartient à la partie employeuse, sous réserve des mails privés indiqués comme tels. Ainsi, les données qui sont utiles au reste de l’équipe pendant un congé de maternité doivent être transmises.

Cela étant, elles pourraient l’être par un autre moyen que la remise du mot de passe de l’ordinateur professionnel ; à tout le moins, la collaboratrice a le droit de choisir à qui elle indique son mot de passe et la partie employeuse ne peut exiger d’y accéder elle-même. Si la collaboratrice a un accès à distance, elle devrait pouvoir envoyer les éléments nécessaires qui lui sont demandés.

Bon à savoir :

Pendant une grossesse, qui, de manière encore plus marquée que dans le cours ordinaire des choses, peut déboucher sur une incapacité de travail soudaine, il est très important de ne pas conserver des données sans les partager avec ses collègues : la partie employeuse pourrait y voir une violation de l’obligation de diligence. S’il semble délicat de partager des données, elles peuvent toujours être copiées sur une clé USB qui pourrait être remise à votre hiérarchie (après avoir éventuellement fait un double pour éviter tout problème de perte ou lié à de mauvaises intentions de la partie employeuse).

33. Mon employeur ou employeuse organise un événement qui me tenait à cœur mais qui a dû être planifié pendant mon congé de maternité, sept semaines après mon accouchement. Puis-je aller travailler ce jour-là et reprendre ...

… ce congé après ? Et si l’événement avait lieu 12 semaines après mon accouchement ?

Il n’est clairement pas possible d’aller travailler pendant les 8 premières semaines du congé de maternité, période prévue pour permettre à l’accouchée de se remettre de l’accouchement, de se reposer. L’art. 35a al. 3 de la loi sur le travail précise bien que les accouchées ne peuvent être occupées durant les 8 semaines qui suivent l’accouchement et qu’ensuite, jusqu’à la 16^ème semaine, elles ne peuvent l’être que si elles sont d’accord. Vous ne pouvez donc participer à un événement qui a lieu 7 semaines après la naissance.

Si l’évènement avait lieu 12 semaines après l’accouchement, vous pourriez bien évidemment y participer. Toutefois, cette participation pourrait vous faire perdre le droit à l’indemnité pour la fin des 14 semaines conformément à l’art. 16d LAPG, même si des aménagements sont possibles.

Bon à savoir :

La disposition de l’art. 16d LAPG est plutôt destinée à empêcher la partie employeuse de faire revenir les collaboratrices de manière anticipée alors qu’elles bénéficient encore d’allocations de maternité. Il a été jugé qu’une personne qui n’avait qu’une activité extrêmement réduite pour assumer le secrétariat de son mari indépendant, mais qui était pour le surplus salariée, ne perdait pas son droit aux allocations de maternité si elle travaillait (de manière extrêmement sporadique) pour son mari pendant son congé de maternité. Cela pourrait être assimilé au cas ci-dessus, étant précisé que le montant de salaire annuel lié à cette activité accessoire ne doit pas dépasser CHF 2'300.00.

34. Je viens d’accoucher mais comme je n’ai travaillé que quelques mois, je n’ai pas droit aux allocations de maternité. La partie employeuse doit-elle me payer ?

Conformément à l’art. 324a CO, la partie employeuse devra verser votre salaire à 100% pour un temps limité, de 3 semaines pendant la première année de travail, même si vous êtes légalement interdite de travailler pendant les 8 semaines qui suivent l’accouchement. A noter que si votre employeur ou employeuse a dû payer du salaire parce que vous avez été malade pendant votre grossesse, ce montant viendra en déduction.

Bon à savoir :

Si vous avez travaillé à l’étranger pendant votre grossesse, signalez-le à votre employeur ou employeuse ; les périodes peuvent parfois se cumuler pour vous laisser remplir les conditions permettant de bénéficier de 14 semaines de congé de maternité.

35. À la fin des 14 semaines de mon congé de maternité payé, je souhaiterais rester encore 2 semaines auprès de mon enfant, mais la partie employeuse s’y refuse. En a-t-elle le droit ?

Conformément à l’art. 35a al. 3 LTr, l’occupation d’une femme jusqu’à la fin de la 16^ème semaine suivant l’accouchement n’est possible que si celle-ci y consent. L’accord de la partie employeuse n’est pas nécessaire. Toutefois, cela a des incidences financières : dans le canton de Vaud, à défaut d’assurance maternité cantonale, le paiement des allocations de maternité cesse à la fin de la 14^ème semaine. Les 15^ème et 16^ème semaine peuvent être prises sans mesures de rétorsions possibles contre les collaboratrices, mais elles ne seront pas indemnisées.

Bon à savoir :

La collaboratrice qui vient d’accoucher a souvent encore des vacances à prendre, puisque le congé de maternité ne diminue pas la durée des vacances. Cela permet souvent de faire le joint entre les 14 semaines d’allocations de maternité et le moment où la partie employeuse recommence à payer le salaire, du fait de la présence de la collaboratrice revenue sur son lieu de travail.

36. Pendant mon congé de maternité, j’apprends que ma remplaçante a été finalement engagée en contrat de durée indéterminée. Que puis-je faire ?

Si vous apprenez que la personne qui vous remplace a été engagée en contrat de durée indéterminée, la première chose est d’interpeller la partie employeuse pour lui demander si cela est exact et comment elle voit la suite des relations de travail en ce qui vous concerne.

Dans la mesure où vous êtes toujours en congé de maternité, la partie employeuse ne peut pas prétendre, à ce moment-là, que votre reprise d’activité va poser problème, car vous n’êtes pas suffisamment disponible ou pas suffisamment souple. Lorsque vous aurez la réponse de la partie employeuse, indiquez-lui que vous allez faire valoir vos droits à retrouver votre place de travail qui ne peut être confiée à autrui à l’issue de votre congé de maternité.

Profitez de l’occasion de demander une promotion à un poste qui vous plairait. Sans réponse de la partie employeuse, rappelez-lui que vous avez pris des dispositions pour faire garder votre nouveau-né et que vous serez dès lors de retour au travail à la date convenue.

Bon à savoir :

Le silence de la partie employeuse est souvent interprété par les tribunaux comme une preuve de discrimination et, dans tous les cas, une tentative d’écarter la collaboratrice du marché du travail.

37. Je suis en congé de maternité pour mon emploi principal (70%), mais j’aimerais tout de même pouvoir continuer la facturation que je fais pour la petite entreprise de mon mari, ce qui représente environ 5 heures par mois. …

… Vais-je perdre le droit à mon allocation de maternité ?

Non, selon ce qui est exposé au cas n° 33 et conformément à la jurisprudence fédérale publiée (ATF 139 V 250, arrêt du 30 avril 2013).

38. La maladie intervenue pendant le congé de maternité donne-t-elle lieu au versement de prestations pour perte de gain ?

Non, les allocations perte de gain (APG) du congé de maternité continueront d’être la seule indemnisation versée. En effet, l’art. 16g LAPG (loi fédérale sur les allocations pour perte de gain) prévoit que l’allocation de maternité exclut le versement d’autres prestations ressortant des assurances sociales.

Il faut étendre cette règlementation aux assurances privées (sous réserve de cas particuliers). Il n’y aura pas de versement supplémentaire des APG puisque la mère qui est malade pendant la durée de son congé de maternité n’est pas financièrement désavantagée. En effet, la mère qui tombe malade pendant son congé de maternité reste payée par les allocations pour perte de gain (APG), ce qui lui garantit une égalité salariale par rapport à celle qui n’est pas malade.

39. Qu’en est-il si la maladie continue après la fin du congé de maternité ?

La femme qui tombe malade pendant son congé de maternité, mais dont la maladie perdure après la fin de celui-ci bénéficiera, selon les cas, d’une indemnisation pour les jours de maladie. Sa rémunération dépendra de la situation de la partie employeuse, à savoir si celle-ci a conclu ou non une assurance perte de gain en cas de maladie. En présence d’un assurance perte de gain, des prestations seront dues pour la durée de la maladie. En cas d’absence d’assurance perte de gain, la partie employeuse se réfèrera uniquement aux échelles de paiement du salaire, notamment l’échelle bernoise. Ce dispositif obligera la partie employeuse à payer le salaire pendant un certain nombre de semaines/mois, lesquels augmentent au fur et à mesure des années de service et selon les dispositions du contrat de travail.

Pour ce qui concerne les collaboratrices de l’Etat de Vaud, le salaire lié à une maladie qui empêche la reprise du travail après le congé de maternité sera en principe assumé par la partie employeuse.

Bon à savoir :

Si la mère reprend une activité lucrative après les 8 semaines d’interdiction absolue de travailler suivant l’accouchement, mais avant la fin du congé de maternité payé de 14 semaines, et qu’elle tombe malade pendant cette période, elle ne sera plus considérée comme en congé maternité, mais comme une personne malade. Néanmoins, elle continuera de bénéficier des protections contre le licenciement pendant la durée contractuellement prévue ou, à défaut, celle de l’art. 336c al. 1 c CO.

40. La durée de mon congé de maternité est-elle prolongée si je tombe malade pendant mon congé ?

Non, la durée du congé n’est pas prolongée. Lorsque les rapports de travail sont soumis au Code des obligations (CO), ce qui est le cas général en droit privé sous réserve de convention collective de travail (CCT), mais également dans le cas où les rapports de travail sont soumis à la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud (LPers-VD), l’empêchement de travailler relevant de la maladie doit être bien distingué de celui qui a trait au congé de maternité.

Lorsqu’une femme est en congé de maternité, c’est cet état qui prévaut. Le but de ce congé est d’accorder à la mère une période de repos et de lui permettre de développer la relation mère-enfant sans être préoccupée par des considérations financières. Il n’est pas prévu que le congé de maternité puisse être interrompu pour cause de maladie de la mère ni, en conséquence, prolongé du temps qu’a duré la maladie éventuelle. Le congé de maternité a donc une durée limitée, qui ne peut pas être prolongée. Cette durée est connue à l’avance : elle est de 14 semaines si le nouveau-né est en bonne santé, et peut être prolongée jusqu’à 22 semaines s’il est hospitalisé au cours des deux semaines suivant sa naissance.

41. À mon retour au travail, je compte allaiter mon enfant. Ai-je le droit à un certain temps par jour pour tirer mon lait ?

Pour se conformer aux obligations découlant d’une convention internationale, la Suisse a dû adapter l’ordonnance I relative à la loi sur le travail pour prévoir que l’accouchée qui recommence à travailler et veut continuer l’allaitement de son enfant dispose d’un certain temps par jour comptant comme temps de travail. L’ordonnance ne fait pas de différence entre la personne qui allaite ou qui tire son lait et bénéficie de 30 à 90 minutes au minimum selon la durée de la journée de travail.

Bon à savoir :

Même si les employeurs ou employeuses commencent à être conscientes de cette obligation, il peut être opportun de rappeler avant la fin du congé de maternité le devoir de mettre un local adapté à disposition (un lieu intime et confortable permettant d'allaiter/tirer son lait avec accès à l'eau courante ainsi qu'un réfrigérateur pour stocker le lait) et d’aménager les horaires en fonction du maximum de 9 heures par jour y compris les temps d’allaitement.

42. À mon retour au travail, je me suis organisée pour que la personne qui garde mon enfant puisse me l’amener afin que je l’allaite. Mon employeur ou employeuse ne souhaite pas qu’un enfant même nouveau-né vienne dans l’entreprise. ...

...  Que puis-je faire ?

Il n’appartient pas à la partie employeuse de souhaiter ou non la présence d’un nouveau-né dans l’entreprise. Il lui incombe au contraire d’aménager un local tranquille et jouissant de toute la protection nécessaire pour que vous puissiez allaiter votre enfant. Selon la durée de votre journée de travail, le temps d’allaitement sera de 30, 60 ou 90 minutes au minimum. Cela signifie que votre enfant pourrait devoir venir dans l’entreprise plusieurs fois par jour. Le temps d’allaitement sera compté comme temps de travail en sus de celui que vous effectuez effectivement, dans la mesure autorisée par l’art. 60 OLT1.

Bon à savoir :

Même si les employeurs ou employeuses commencent à être conscientes de cette obligation, il peut être opportun de rappeler avant la fin du congé de maternité le devoir de mettre un local adapté disposant de lumière naturelle, d’un réfrigérateur et d’une prise ainsi que naturellement de la possibilité de s’allonger.

43. Le jour de mon retour au travail après mon congé de maternité, mon employeur ou employeuse résilie mon contrat en m’indiquant n’avoir plus besoin de mes services. Que puis-je faire ?

Il sera difficile à la partie employeuse d’établir la raison pour laquelle elle vous licencie pour le seul motif qu’elle n’aurait plus besoin de vos services. Vous pourriez lui rappeler l’existence des RHT, qui peuvent temporairement et provisoirement pallier au manque de travail dans les entreprises du fait d’une situation particulière (on pense notamment à la pandémie de Covid-19). Le lien étroit entre votre licenciement et la fin de votre congé de maternité aura pour conséquence, dans l’esprit d’un tribunal si vous décidez de contester votre licenciement, de faire pencher le congé sur un aspect discriminatoire, lié à l’existence de votre grossesse et votre nouvelle qualité de jeune mère.

Dans tous les cas, il faudra alors :

1. Faire opposition au congé dans le délai de congé, par écrit, de manière très claire en utilisant les mots « je m’oppose au congé donné le … ».
2. Dans les 180 jours depuis la fin des rapports de travail, selon l’art. 9 LEg, attaquer la partie employeuse en justice même par une très brève et simple requête de conciliation dans le cadre de laquelle vous prenez comme conclusions une indemnité pour licenciement discriminatoire dans la mesure où aucune remarque ne vous a été faite pour votre activité et/ou le congé qui vous est donné ne paraît pas manifester que votre employeur ou employeuse agit de bonne foi.

Bon à savoir :

Il est conseillé de préparer le terrain pour que la situation ne se présente pas de cette manière : indiquez à votre employeur ou employeuse, pendant votre congé de maternité, que vous allez reprendre le travail à la date convenue au moment où vous avez interrompu votre activité avant votre accouchement. Cela vous permet d’anticiper les problèmes et montre que vous tenez à votre place de travail. Prenez garde à ne pas donner l’impression que vous hésitez.

44. J’ai accouché il y a 6 mois et, depuis mon retour au travail après mon congé de maternité, mon employeur ou employeuse me surcharge quotidiennement et me demande de faire régulièrement près de 10 heures de travail par jour. …

… Je lui ai rappelé plusieurs fois que les femmes qui allaitent ne peuvent pas travailler plus de 9 heures et je viens de recevoir mon congé. Que puis-je faire ?

Le congé que vous avez reçu est un congé de rétorsion ou de vengeance au sens de l’art. 10 LEg, que vous pouvez contester, mais qui nécessite que vous agissiez très rapidement. En effet, vous devez impérativement saisir le tribunal avant la fin du délai de congé et demander d’être réintégrée dans votre poste à titre provisoire pour la durée du procès et à titre définitif à l’issue de celui-ci. Pratiquement, vous devez prendre des conclusions et demander:

• Votre réengagement provisoire pour la durée de la procédure, par voie de mesures superprovisionnelles et provisionnelles.
• L’annulation de la résiliation des rapports de travail donnée par votre employeur ou employeuse à votre égard.
• Votre réintégration définitive dans votre poste de travail.

En raison du caractère technique de la procédure et des délais très brefs, nous vous recommandons vivement de consulter très rapidement un·e juriste bien au courant de la LEg (avocat·e, syndicat ou association professionnelle…).

Bon à savoir :

Dans tous les cas, offrez vos services à la partie employeuse et contestez le congé en plus de saisir le tribunal, même si vous avez été libérée de l’obligation de travailler.

45. J’ai repris le travail depuis environ 6 mois mais ma petite fille est de plus en plus souvent malade et je ne sais pas comment la faire garder. Convoquée hier, j’ai appris que j’avais déjà manqué 9 jours cette année…

… et mon employeur ou employeuse ne veut plus que je m’absente. Suis-je obligée de venir travailler même si je n’ai pas de solution de garde ?

Depuis le début 2021, en droit privé, les parents bénéficient d’un congé payé de 3 jours au maximum par cas de maladie d’un enfant ou d’un proche qu’ils soutiennent (art. 329h CO), pour un maximum de 10 jours par an. Le but de ce congé est de permettre d’organiser la vie familiale pour prendre soin de la personne qui en a besoin. La loi sur le travail (LTr) réserve toutefois la possibilité d’obtenir un congé allant au-delà des 10 jours pour la prise en charge des enfants : un tel congé ne sera en principe pas rémunéré.

Dans le cadre de la LPers-VD, le congé pour enfant malade est de cinq jours par an au maximum (art. 76 al. 2 RLPers-VD).

Bon à savoir :

N’oubliez pas que les 2 parents bénéficient de l’art. 329h CO et donc de plusieurs jours de congé payés.

46. Est-il exact que je suis autorisée à rentrer chez moi pendant la journée de travail pour allaiter mon enfant ? Comment cela se combine-t-il avec mes horaires de travail et mon temps effectivement compté comme activité professionnelle ?

Dans la mesure où vous n’entendez pas allaiter votre enfant dans l’entreprise, mais rentrer chez vous, il y aura lieu de tenir compte de la faisabilité de ce mode de faire si votre entreprise est située loin de votre lieu de domicile ; selon les cas, on pourra vous indiquez que vous pouvez aussi tirer votre lait pour que votre nouveau-né puisse se nourrir en votre absence. Cela étant, selon la longueur de votre journée de travail, un temps forfaitaire d’allaitement sera compté, qui pourra être sans lien avec vos déplacements effectifs. Ainsi, si vous travaillez effectivement dans l’entreprise 7h30, c’est 9h qui vous seront bonifiées.

Bon à savoir :

Dans toute la mesure du possible, ne faites pas plus de 7h30 de travail hors allaitement, car vous risquez de perdre les heures qui excèdent 9h, compte tenu de l’interdiction pour les femmes qui allaitent de dépasser les 9h de travail quotidien.

47. Après l’expiration du congé de maternité de 14 semaines, je souhaite rester encore quelque temps à la maison et bénéficier d’un congé non payé. Puis-je l’imposer à mon employeur ou employeuse ?

Oui, comme cela résulte de l’exposé relatif à la question 35 pour les 15^ème et 16^ème semaines après l’accouchement.

Par ailleurs, la partie employeuse ne peut imposer à une femme qui allaite de venir travailler (art. 35a LTr). Si vous éprouvez trop de difficulté à exercer votre activité malgré la prise d‘éventuelles mesures et malgré les égards particuliers à votre sujet, vous êtes en droit de ne pas vous présenter à votre travail ou de le quitter à tout moment après en avoir averti votre employeur ou employeuse ; vous ne serez toutefois ni rémunérée, ni protégée contre un éventuel licenciement.

Bon à savoir :

Prévenez toujours la partie employeuse, pour éviter qu’elle vous reproche un abandon de poste.

48. Le jour de ma reprise de travail à la fin de mon congé de maternité, mon employeur ou employeuse me licencie pour des raisons économiques. Que puis-je faire ?

Dans une telle situation, le point principal réside dans l’existence ou non de raisons économiques plutôt importantes. Des raisons économiques pourraient exister dans votre département, mais cela ne signifie pas que le reste de l’entreprise aille mal et que l’on ne vous trouve pas de travail dans un autre département.

Si la partie employeuse vous indique que votre salaire est trop important, vous pourriez lui proposer une diminution de taux d’occupation, ce qu’il y aurait lieu de faire figurer ensuite dans un courrier bien spécifique pour vous éviter des soucis liés à l’assurance chômage.

Dans tous les cas, des raisons économiques alors que vous auriez demandé une diminution de votre taux d’occupation seront très difficiles à établir du côté de la partie employeuse et le lien temporel avec votre reprise d’activité post-maternité parlera en faveur d’un licenciement discriminatoire.

Bon à savoir :

Avant toute chose, vous devez:

• Demander les motifs précis du congé par écrit
• Faire opposition à votre congé

Vous devrez ensuite, rapidement mais au plus tard 180 jours après la fin des rapports de travail, saisir les tribunaux et demander en particulier la production des comptes de la partie employeuse.

Si vous arrivez à établir que d’autres collègues ont eu le même genre de problème que vous, cela aura pour conséquences que la partie employeuse devra établir de manière extrêmement claire pourquoi elle vous licencie et quelles sont les raisons économiques effectives dont elle cherche à se prévaloir. La jurisprudence hésite à déclarer abusif le licenciement qui intervient le jour de la reprise du travail et tout dépend de la réalité du motif invoqué, raison pour laquelle il est très important de demander des éléments comptables à la partie employeuse. Quoi qu’il en soit, dans le cadre d’un licenciement qui n’apparaît pas comme un congé vengeance, vous ne pourrez pas retrouver votre poste, mais vous devrez vous contenter d’une indemnisation financière, d’un maximum de 6 mois de salaire. 

49. Mon congé de maternité se termine après la fin de mon contrat à durée déterminée (CDD) ; mon contrat sera-t-il prolongé ?

Le contrat ne sera pas prolongé. Par définition, un CDD se termine sans qu’il y ait besoin de donner un congé. Ce type de contrat n’est pas influencé par les périodes ordinaires de protection comme la grossesse ou la maternité. En revanche, et malgré la fin du contrat de travail en CDD, les allocations de maternité seront versées par le biais des allocations pour perte de gain (APG) jusqu’à l’expiration des 98 jours si les conditions d’indemnisation étaient initialement remplies.

50. Je suis enceinte et vais bénéficier l’an prochain d’un congé de maternité. De ce fait, on me refuse une augmentation dont tous mes collègues bénéficient en fin de cette année. Que puis-je faire ?

Si tous vos collègues bénéficient d’une augmentation de salaire, qui est a priori destinée en partie au moins à récompenser le travail effectué, il n’y a pas de raison qu’elle ne vous soit pas attribuée à vous aussi. Ce cas est typique de la discrimination salariale dont peut être victime une femme enceinte.

Or, ce n’est pas parce que vous êtes actuellement enceinte que vous n’avez pas travaillé et que vous n’allez pas le faire dans les prochains mois. De surcroit, ce n’est pas la partie employeuse qui supporte la charge du paiement de vos allocations de maternité : elles vous sont versées par le biais d’une assurance sociale. Vous devez rappeler à la partie employeuse l’existence de l’interdiction de la discrimination salariale (art. 3 al. 1 et 2 LEg) et lui indiquer que vous ferez valoir vos droits si elle vous refuse cette augmentation.

Il faut savoir que vous pourrez réclamer l’augmentation plus tard avec effet rétroactif pendant 5 ans au maximum si les conditions sont remplies, mais il est plus difficile d’agir lorsqu’un certain temps s’est écoulé.

Bon à savoir :

Si votre employeur ou employeuse prétend que votre contrat ne peut subir aucune modification du fait de votre qualité de femme enceinte, rappelez-lui que toute modification défavorable est interdite, mais que l’augmentation de salaire est toujours possible puisqu’elle n’obéit pas aux mêmes règles.

51. Mon contrat prévoit que je peux bénéficier d’un bonus si je n’ai pas eu plus de 4 mois d’absence en une année et que mes résultats sont bons. Cette dernière condition est remplie, mais du fait d’une absence maladie et ...

... de mon congé de maternité, je n’ai été présente que 7 mois dans l’année civile ; de ce fait, mon bonus m’est refusé. Que puis-je faire ?

La clause du contrat qui vous laisse la possibilité d’être absente pendant 4 mois au cours d’une année sans conséquence pour votre bonus a pour conséquence qu’en cas de grossesse, vous ne pouvez pratiquement pas obtenir de gratification même si vous avez moins d’un mois d’arrêt de travail. La clause semble en tant que telle trop restrictive.

Si votre investissement a été constaté pendant les 7 mois restants, il n’y a pas de raison que la règle des 4 mois vous soit opposable. Le Tribunal fédéral s’est prononcé sur un cas relativement semblable dans le cadre duquel il a constaté que la partie employeuse devait avoir vu la collaboratrice travailler suffisamment pour pouvoir évaluer ses prestations (8C_605/2016) ; lorsque la prestation peut être évaluée, on ne saurait d’emblée retirer à la collaboratrice son droit au bonus. Cette jurisprudence s’applique bien à vous : vos prestations peuvent être évaluées puisque vous avez travaillé plus de 6 mois et on ne peut vous refuser si aisément votre bonus.

Il vous faudra rappeler à votre employeur ou employeuse que sa manière de faire n’a pas été jugée conforme par le Tribunal fédéral, qui s’est appuyé sur une convention internationale (Convention pour l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, en abrégé CEDEF).

Bon à savoir :

Ne vous laissez pas impressionner par le fait que votre employeur ou employeuse vous opposera immédiatement le contrat signé, vous pouvez lui indiquer que dans la mesure où ce qui a été convenu contrevient à un accord international passé sous l’égide de l’ONU, il doit bien comprendre que sa position n’est pas soutenable. 

52. Je viens d’apprendre que le collègue qui partage mon poste, et a suivi la même formation que moi, mais a deux ans de plus que moi et une année d’ancienneté de plus gagne presque 16% de plus que moi et bénéficie en sus d'une place de parc gratuite.

Que puis-je faire ?

Votre situation est assez typique de celle de la discrimination salariale que l’on rencontre fréquemment. La comparaison avec votre collègue est aisée puisqu’il partage votre poste et a la même formation que vous, sous réserve d’une année d’ancienneté. Vu la différence de salaire et l’octroi de la place de parc à votre collègue, vous devriez pouvoir bénéficier de la vraisemblance de discrimination salariale. La première démarche sera d’aller trouver la partie employeuse pour lui faire constater cette discrimination et de confirmer par écrit ce que vous lui avez dit, même si vous avez l’impression qu’elle vous a donné de bonnes raisons de ne pas vous augmenter. Quoi qu’il en soit, votre récrimination écrite vous protégera d’un licenciement dans les 6 mois et, d’une manière générale, montrera que vous êtes attentive au salaire qui vous est versé : la partie employeuse doit donc compter avec votre vigilance.

Bon à savoir :

Si la partie employeuse se réfugie derrière le fait que votre collègue a une année d’ancienneté de plus que vous, demandez-lui de vous confirmer qu’elle augmentera votre salaire de 16 % dès l’année prochaine. Lors d’un procès pour discrimination salariale, vous pouvez demander la différence de salaire rétroactivement jusqu’à 5 ans auparavant (mais moins si votre collègue a un salaire supérieur au vôtre depuis moins de temps).

53. Je suis nommée à un poste qui était jusque-là occupé par un homme ; j’apprends cependant que je serai sensiblement moins payée que lui, alors que je vais assumer les mêmes fonctions et responsabilités d’encadrement. Que puis-je faire ?

Les fonctions et responsabilités d’encadrement sont bien évidemment déterminantes pour le salaire, mais doivent se combiner avec d’autres paramètres comme la formation, les années d’expérience voire d’ancienneté.

Cela étant, une promotion comporte nécessairement une augmentation salariale qui peut être examinée par la partie employeuse sous divers angles. Commencez par demander des explications, et prenez la peine de noter ce qui vous est dit, puis de le consigner par écrit dans un mail.

Une demande d’une collaboratrice qui se plaint d’une discrimination a pour conséquences de la protéger pendant 6 mois contre les licenciements et vous avez 5 ans pour agir contre la partie employeuse lorsque vous faites valoir la discrimination salariale.

Bon à savoir :

Rappelez à la partie employeuse que vous comparez votre salaire avec celui de votre collègue lorsqu’il a commencé dans le poste, et que l’expérience que l’on veut vous opposer n’a dès lors rien à voir dans l’appréciation du salaire que vous méritez. 

54. La collègue qui m’a remplacée pendant mon congé de maternité était payée presque 25% de plus que moi. A mon retour, je demande le même salaire qu’elle, mais on me le refuse. Que puis-je faire ?

Dans le cas de figure où la personne avec laquelle vous vous comparez est une autre femme, la situation est beaucoup plus délicate, puisqu’il n’existe pas de normes permettant de garantir une égalité parfaite entre collaborateurs ou entre collaboratrices. Ainsi, s’il s’agit d’une personne qui a un âge comparable au vôtre, la LEg ne vous aidera pas du tout. En revanche, si vous pouvez démontrer que la personne qui vous a remplacée est sensiblement plus âgée, sans nécessairement présenter plus d’expérience et d’ancienneté que vous, et qu’en raison de son âge tout risque de maternité est exclu, vous pourriez faire jouer l’art. 3 al. 1 LEg selon lequel une femme ne doit pas être discriminée en raison de la maternité.

Bon à savoir :

Demandez à la partie employeuse sur quels critères est fondé votre salaire. Si vous ne parvenez pas à obtenir une augmentation de salaire sous forme d’argent, et que vous n’avez pas l’énergie vu votre nouveau statut de mère d’attaquer votre employeur ou employeuse, tentez dans un premier temps de vous faire accorder d’autres avantages. En effet, d’autres composantes peuvent entrer dans la rémunération comme une place de parc, des bons pour la cafétéria de l’entreprise, un abonnement de fitness, ...

55. Le collègue qui m’a remplacée pendant mon congé de maternité était payé presque 25% de plus que moi. A mon retour, je demande le même salaire que lui, mais on me le refuse. Que puis-je faire ?

La différence salariale, entre votre collègue qui vous a remplacé et vous, est a priori suffisamment importante pour que vous puissiez bénéficier de la vraisemblance d’une discrimination. Cela oblige la partie employeuse à justifier la différence de rémunération et à apporter la preuve que des justes motifs expliquent le salaire plus important perçu par votre collègue remplaçant (par exemple parce qu’il bénéficiait de plus d’expérience utile dans le poste ou d’une formation plus adéquate).

La difficulté de la partie employeuse de trouver une personne pour occuper un poste peut justifier qu’un salaire supérieur soit accordé pendant quelques mois (mais jamais plus d’une année). La partie employeuse devra toutefois établir avoir cherché en vain quelqu’un à qui elle pouvait proposer le même salaire que le vôtre. Dans cette hypothèse, vous pourrez utiliser cette information pour montrer que votre salaire n’est pas adapté.

Bon à savoir :

Si la partie employeuse essaie de montrer comme les tâches exécutées par votre remplaçant étaient importantes, il vous faut saisir la balle au bond pour demander une réévaluation de votre poste puisque manifestement on ne trouve personne qui accepte de le remplir au même salaire que celui qui vous est octroyé. 

56. Je remplace souvent de manière ponctuelle des collègues en congé de maternité, sans qu’on me paie plus alors que cela occasionne un surcroît de travail. Que puis-je faire ?

Dans la mesure où vous travaillez effectivement plus ou sur des tâches qui excèdent votre cahier des charges, vous devez demander une révision de votre salaire, car les bases contractuelles ne sont plus les mêmes. Quoi qu’il en soit, la loi sur l’égalité ne va probablement pas vous aider : il s’agit d’un problème de droit du travail sans composante LEg.

Bon à savoir :

Tentez de trouver un collègue homme qui a effectué certaines tâches d’une collègue en congé de maternité et de savoir comment il a été dédommagé.

57. Ma partenaire est enceinte et je souhaite prendre un congé de de l'autre parent dès la naissance de mon enfant ; la partie employeuse refuse en disant que je dois poser des dates précises et inchangeables. En a-t-elle le droit ?

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un congé de l'autre parent doit en informer suffisamment à l’avance la partie employeuse et communiquer le terme prévu, mais il ne peut se voir refuser un congé en raison des intérêts de l’entreprise. Ce devoir d’information relève aussi du devoir de fidélité du collaborateur.

Bon à savoir :

Dans la mesure où son devoir de fidélité est en jeu, le collaborateur devra tenir au courant la partie employeuse de manière régulière si la période de son congé de l'autre parent paraît susceptible de changer beaucoup ; il est fortement recommandé au collaborateur de ne pas fixer des impératifs professionnels qu’il ne pourra pas honorer.

58. Je suis enceinte et vais accoucher tout prochainement. Mon mari termine son emploi en principe quelques jours après la date prévue pour la naissance. Pour pouvoir bénéficier de l’entier de son congé de l'autre parent, …

… pourra-t-il en prendre une partie déjà avant la naissance de notre enfant ?

Selon la LAPG, l’allocation de l'autre parent ne peut être versée qu’à compter de la naissance (art. 16j al. 2 LAPG). Cette règle est impérative. Toutefois, le collaborateur a 6 mois pour prendre son congé de l'autre parent et il pourra le faire valoir vis-à-vis d’un nouvel employeur ou d’une nouvelle employeuse.

Bon à savoir :

Si votre mari a été licencié sans faute de sa part, son contrat sera prolongé de la durée des jours de congé de l'autre parent qu’il n’aurait pas eu la possibilité de prendre avant la fin des rapports de travail. Cette protection du congé de l'autre parent n’existe pas au bénéfice de celui qui a donné sa démission.

59. Je suis enceinte et le père de mon enfant à naître ne souhaite pas le reconnaître officiellement tout de suite parce qu’il est encore marié ; il ne cache toutefois à personne qu’il s’agira de sa fille. …

… Pourra-t-il quand même bénéficier d’un congé de l'autre parent ?

Les conditions prévues par la loi sont extrêmement claires : le bénéficiaire du congé de l'autre parent est soit le père légal au moment de la naissance, soit celui qui le devient dans les 6 mois depuis l’accouchement. Celui qui refuse de reconnaître son enfant ne peut donc pas en bénéficier.

Bon à savoir :

Dans la mesure où la mère n’est plus mariée au moment de la naissance de l’enfant, il est assez aisé au père de faire une déclaration de reconnaissance à l’état civil indépendamment de son côté d’un mariage toujours existant. C’est d’ailleurs l’intérêt de l’enfant aussi que la filiation paternelle soit claire.

60. Nous sommes un couple lesbien et je suis enceinte. Ma compagne aura-t-elle le droit à un congé de l'autre parent ?

A compter du 1^er juillet 2022, la femme mariée à la mère au moment de la naissance d’un enfant conçu au moyen d‘un don de sperme conformément à la loi sur la procréation médicalement assistée est considérée comme l’autre parent de l’enfant. En tant que telle, elle aura droit à un congé de l'autre parent si elle en remplit les autres conditions.

61. La Convention collective de travail (CCT) à laquelle ma branche est soumise prévoit plusieurs jours de congé de paternité/autre parent pour la naissance d’un enfant ; ces jours s’additionnent-ils aux jours prévus par le droit fédéral ?

La réponse à cette question variera en fonction d’une série de facteurs. Le point principal est le nombre de jours que la CCT prévoit au titre du congé de paternité/de l’autre parent. Un autre point important est celui des conditions pour l’exercice du congé (moment de sa prise, pourcentage du salaire payé). Il est toujours conseillé de se renseigner directement auprès des RH de l’entreprise.

• Si la CCT prévoit 1 à 3 jours de congés payés :

Dans ce cas-là, les jours de congé s’additionnent. En effet, ce congé ne peut pas être vu comme un congé de paternité/de l’autre parent en tant que tel, mais plutôt comme un congé usuel qui était relativement fréquent auparavant, pour permettre à l’autre parent de soutenir la mère et de participer à l’accouchement.

Le fait qu’il existe depuis 2021 un congé de l’autre parent n’a pas pour conséquence de rendre inconciliables les congés accordés par une CCT et le congé du droit fédéral. Les jours prévus par une CCT sont prévus pour être pris au moment de la naissance, ce d’autant que, selon les cas, l’autre parent aura dû prendre congé sur 2 jours pour la seule naissance (dans les cas où la naissance se déroule sur deux jours, avec le travail qui commence en journée et l’accouchement qui intervient pendant la nuit). Dans un tel cas, la règlementation de la CCT parait devoir coexister avec le nouveau congé de l’autre parent ; les dispositions et les jours de congé s’additionnent. Il conviendrait dans ce cas de contacter les RH de l’entreprise afin d’éclaircir la pratique de la partie employeuse sur ce point.

• Si la CCT prévoit 4 à 7 jours de congés payés :

Un certain nombre de CCT prévoyaient environ une semaine de congé pour l’autre parent (anciennement de paternité), avec des conditions quant au moment auquel ce droit pouvait être exercé. Ces conditions sont importantes pour déterminer si le congé fédéral de l’autre parent coexiste avec ce que la CCT prévoyait jusque-là.

Il est en tous cas certain que, dans ce genre de cas, si le congé accordé par la CCT devait être pris très rapidement après la naissance de l’enfant, il ne visait pas la même situation que celle envisagée par le congé fédéral de l’autre parent. L’on pourrait ainsi soutenir auprès de la partie employeuse que ce congé s’ajoute donc au congé fédéral. Certains congés pouvaient être pris avant le jour de la naissance, pour accompagner la mère à des contrôles, par exemple. Cela ne paraît plus envisageable dans les nouvelles dispositions fédérales puisque le droit au congé de l’autre parent s’ouvre le jour de la naissance de l’enfant. C’est un indice supplémentaire que ces congés s’ajoutent au congé fédéral

Quoi qu’il en soit, une chose paraît certaine : si ces jours de congés étaient indemnisés à hauteur de 100 % sous l’empire de la CCT, la partie employeuse doit payer le salaire en entier pendant ces jours. Au surplus, l’autre parent doit avoir droit à 10 jours au titre du congé de l’autre parent, pris librement dans le délai-cadre de 6 mois. Le congé prévu à la CCT vient donc en plus du congé fédéral de l’autre parent.

• Si la CCT prévoit 8 à 10 jours de congés payés :

Dans ce genre de cas, il est impératif de comparer les conditions posées par la CCT à l’exercice du droit au congé de l’autre parent avec celles du droit fédéral. Si la CCT prévoit que les jours devaient être pris dans les 6 mois de la naissance ou dans un laps de temps inférieur et sont indemnisés à hauteur de 80%, il paraît logique de considérer que cette réglementation est remplacée par celle du droit fédéral, sous la réserve que le 80% du salaire ne soit pas supérieur aux APG (limitées à CHF 220.-/jour). A l’inverse, si la CCT prévoit que ce droit à quelques jours de congé peut s’exercer dans l’année qui suit la naissance, ceci pourrait être un indice que les congés de la CCT s’additionnent au congé fédéral de l’autre parent.

Dans tous les cas, les jours de congé inscrits dans la CCT doivent être payés au collaborateur ou à la collaboratrice selon ce qui est prévu dans la CCT. En effet, il s’agit du salaire versé par la partie employeuse et non des allocations pour perte de gain versées par la caisse de compensation. Au surplus, l’autre parent doit avoir droit à 10 jours pris librement dans le délai-cadre de 6 mois dès la naissance de l’enfant. Il faut donc interpréter la situation pour savoir s’il y a addition ou non du congé de la CCT et de celui du droit fédéral.

• Si la CCT prévoit plus de 10 jours de congés payés :

Un tel congé est supérieur à celui qui est prévu par le Code des obligations. Dans la mesure où les règles qui entourent ce congé ne sont pas plus restrictives pour la collaboratrice ou le collaborateur que la règlementation fédérale, il paraît plausible de considérer que le congé plus généreux de la CCT ne se superpose pas à celui du droit fédéral, mais le remplace. Aussi, ce sont les jours prévus par la CCT qui peuvent être pris. Sous réserve de formulation différente, la rémunération sera de 100% et prise en charge par la partie employeuse. Celle-ci s’organisera pour récupérer les allocations pour perte de gain.

Dans tous les cas, un examen concret de la situation devrait être privilégié pour savoir ce que les négociateurs de la CCT avaient en vue lors de la rédaction des dispositions relatives au congé de paternité/de l’autre parent.

Bon à savoir : 

Une solution pour les parties serait de considérer que les CCT qui sont antérieures à 2019 ne pouvaient anticiper le congé de paternité/autre parent fédéral et que, dans ce cadre, les dispositions qu’elles avaient prévues doivent céder le pas au droit fédéral. Cette solution est un peu schématique mais devrait pouvoir être exploitée par les personnes qui veulent se prévaloir de dispositions sur le congé de paternité/autre parent introduites depuis 2019 dans les CCT.

62. Je suis employé·e par plusieurs employeurs à des taux d’occupation différents ; comment procéder pour le congé de l’autre parent ?

Lorsque l’autre parent entend bénéficier du congé auprès de plusieurs parties employeuses, il faut distinguer deux questions :

• comment faire pour prendre le congé ?
• comment faire pour être indemnisé∙e pendant le congé ?

Le congé doit être demandé auprès de chaque partie employeuse et il ne sera pas nécessairement pris à la même période chez chaque partie employeuse, puisque le congé peut intervenir par journées séparées. Le droit au congé existe même si le droit au versement de l’allocation pour perte de gain n’est pas ouvert.

De manière générale, pour déterminer le montant de l’allocation à laquelle a droit l’autre parent, il faut se fonder sur la totalité des revenus réalisés avant la naissance, en additionnant les différents salaires ou les salaires et les revenus d’indépendant, toutefois plafonnés dans la mesure où l’indemnité maximale se monte à CHF 220.-/jour au maximum (art. 16f LAPG). L’allocation sera répartie entre les diverses parties employeuses proportionnellement au salaire versé par chacune. Il s’agit-là d’une règle fédérale, et le fait que certaines parties employeuses soient dans des cantons différents n’a pas d’incidence sur le congé et son indemnisation. Sur le plan pratique, il faut remettre à chacune des parties employeuses les formulaires nécessaires. Une seule caisse de compensation sera toutefois compétente, celle à laquelle est affiliée la partie employeuse auprès de laquelle l’autre parent a fait valoir le dernier jour de son congé.

Bon à savoir :

Dans la mesure où l’indemnité versée sera un pourcentage du salaire afférent à l’activité chez chaque partie employeuse, il paraît important de prendre le congé de l’autre parent auprès de toutes les parties employeuses, faute de quoi l’indemnité sera réduite. Dans tous les cas, elle ne sera payée qu’à l’expiration du 10^ème jour de congé de l’autre parent pris ou à l’expiration du délai cadre de 6 mois dès la naissance. Les parties employeuses qui accordent le congé de l’autre parent ne sont pas nécessairement les mêmes que celles qui ont versé les salaires permettant de calculer les allocations perte de gain (par exemple en cas de changement d’employeur).

63. Existe-t-il une différence quant à la durée du congé de l’autre parent si le collaborateur ou la collaboratrice travaille à 80 % sur 4 ou sur 5 jours ?

Il n’existe pas de différence en termes de durée du congé de l’autre parent suivant que le taux d’occupation est réparti sur 4 ou 5 jours, voire sur moins de jours si le taux d’occupation est inférieur. En effet, celle ou celui qui travaille à 80 % a droit, sur l’entier du congé de l’autre parent, à 8 jours à 100 %. S’il travaille tous les jours à 80 %, il aura ainsi droit à 10 jours de congé de l’autre parent. S’il travaille sur 4 jours, il aura droit à 4 jours pleins de congé de l’autre parent par semaine, soit 8 au total, ce qui représente 2 semaines de travail.

Bon à savoir :

D’une manière générale, pour les personnes qui travaillent à temps partiel, il convient de déterminer quelle est la durée de leur congé de l’autre parent selon leur taux d’activité et d’examiner ensuite, en additionnant les jours pris, si elles ont ou non bénéficié du nombre de jours de congé relatifs à leur taux d’activité. Dans la mesure où le paiement interviendra en bloc à la fin du congé, la question de savoir comment l’autorité va payer les indemnités ne se pose en réalité pas puisque la situation est examinée de manière rétroactive.

64. La durée du congé de l’autre parent est-elle identique si le collaborateur ou la collaboratrice travaille à temps partiel ?

Dans tous les cas, l’autre parent a droit à 10 jours de congé à son pourcentage contractuel. Cela représente, en termes de congé :

• Activité à 10 % (équivalent à une demi-journée par semaine) : 1 jour plein (soit à 100%) de congé
• Activité à 20 % (équivalent à un jour par semaine) : 2 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 30 % (équivalent à 1.5 jours par semaine) : 3 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 40 % (équivalent à 2 jours par semaine) : 4 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 50 % (équivalent à 2.5 jours par semaine) : 5 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 60 % (équivalent à 3 jours par semaine) : 6 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 70 % (équivalent à 3.5 jours par semaine) : 7 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 80 % (équivalent à 4 jours par semaine) : 8 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 90’ % (équivalent à 4.5 jours par semaine) : 9 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 100 % (équivalent à 5 jours par semaine) : 10 jours pleins (soit à 100%) de congé

Bon à savoir :

La réglementation relative au congé de l’autre parent est comparable sur ce point à celle des vacances, et chacun a droit donc à 2 semaines de congé à son taux d’activité contractuel. On rappelle que le congé de l’autre parent ne peut être pris que par jours entiers, ou par demi-jour pour celle ou celui qui travaille par demi-journée, et non à raison de quelques heures de ci et de là.

Des tables pour la fixation des indemnités journalières APG, élaborées par l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS), existent et leur utilisation est impérative pour l’octroi des allocations pertes de gain. Ces tables peuvent être consultées sur le site du Département fédéral de l’intérieur (Office des assurances sociales)

65. Le congé de l’autre parent s’ouvre-t-il le jour de la naissance de l’enfant ?

Oui, le congé de l’autre parent est ouvert à compter du jour de la naissance de l’enfant. Ce congé ne peut pas commencer avant la naissance. Si l’autre parent prend congé le jour de la naissance, il peut choisir qu’il s’agira de son premier jour de congé. A défaut et selon les dispositions du contrat de travail ou le contenu d’une convention collective de travail, le jour de la naissance peut également être un congé usuel donné par la partie employeuse.

Dans tous les cas, les dispositions du droit fédéral exigent, pour qu’un congé de l’autre parent soit octroyé, que la naissance soit accomplie d’un enfant vivant.
Si l’autre parent a pris congé le jour de la naissance, une allocation de congé de l’autre parent peut lui être versée, même si l’enfant décède immédiatement.

Bon à savoir :

Au besoin, l’autre parent qui a dû prendre quelques heures pour accompagner la mère à l’hôpital ou faire des contrôles chez son médecin pourra faire valoir la disposition du Code des obligations relative au congé pour proche aidant (art. 329h CO), si son contrat de travail ou la convention collective de travail applicable à sa branche ne prévoit pas de disposition particulière pour ces cas.

66. Que se passe-t-il si je n’arrive pas à prendre l’entier de mon congé de l’autre parent chez mon dernier employeur ?

En principe, la personne dont le contrat a été résilié et qui a des jours de congé de l’autre parent à prendre avant la fin de son contrat ne devrait pas être empêchée de les prendre, puisque les rapports de travail seront prolongés à concurrence du nombre de jours de congé restants à prendre. Il paraît logique que celui ou celle qui se réclame de la prolongation de ses rapports de travail prenne son congé dans les jours de prolongation.

Le problème peut toutefois se présenter pour celui ou celle qui a donné son congé ou pour celui ou celle qui a un nouvel emploi débutant directement à la suite du précédent, sans tenir compte de la prolongation liée au congé de l’autre parent.

Il existe des avis divergents sur cette question. La circulaire de l’Office fédéral des assurances sociales (CAMaAP, version 11, en vigueur au 1.1.2024) dit clairement que la nouvelle partie employeuse peut déposer les demandes d’allocations pour les jours de congé pris auprès d’elle. Cela signifie qu’il peut y avoir plusieurs parties employeuses se succédant et assumant l’obligation de libérer l’autre parent pour qu’il ou elle puisse bénéficier de son congé. Cette solution s’impose pour respecter la règle selon laquelle la collaboratrice ou le collaborateur ne peut se voir refuser ce congé en raison des impératifs de l’entreprise. Son devoir de fidélité lui dicte toutefois d’informer la partie employeuse suffisamment à l’avance qu’elle ou il entend bénéficier de son congé de l’autre parent.

Ainsi, si le congé de l’autre parent n’a pas pu être pris, en tout ou partie, à la fin du contrat de travail, il pourra être pris auprès de la nouvelle partie employeuse (même si cela peut être délicat en période d’essai), ou pendant une période de chômage. Dans les deux cas, l’allocation sera calculée sur la base du dernier revenu du travail connu au moment de la naissance, en décomptant les jours de chômage ou de congé non payé.

Bon à savoir :

L’allocation perte de gain pour le congé de l’autre parent dépend du salaire touché au moment de la naissance. Dès lors, il est sans pertinence de réfléchir au meilleur moment pour prendre le congé par rapport au salaire ou à l’indemnité de chômage. Toutefois, celui ou celle qui gagnera plus dans un nouvel emploi pourrait avoir un intérêt financier, du fait du plafonnement (à CHF 220.-/jour), à prendre son congé avant de commencer une nouvelle activité plus rémunératrice.

Le ou la bénéficiaire du congé qui ne percevait plus de salaire au moment de la naissance parce qu’il ou elle avait épuisé son droit au salaire touchera tout de même une allocation perte de gain s’il ou elle prend son congé de l’autre parent. Le montant des allocations sera calculé sur la base du dernier revenu du travail.

67. Quelles sont les éventuelles conséquences d’un congé de l’autre parent sur la fin de mon contrat de durée déterminée (CDD) ?

Le congé de l’autre parent n’aura pas d’influence sur la fin du CDD. En effet, par définition, un CDD se termine sans qu’il y ait besoin de donner un congé ; un tel contrat n’est aucunement influencé par la naissance future, même si elle intervient pendant le contrat. Toutefois, l’autre parent pourra prendre son congé avant la fin de son contrat dans la mesure où il reste suffisamment de jours entre la naissance et la date de fin du contrat. Les jours qui n’auraient pas été pris pourront l’être ultérieurement, chez une autre partie employeuse ou pendant une période de chômage. Le montant de l’allocation perte de gain sera calculé sur le salaire touché pendant le CDD.

68. Mes rapports de travail en CDI doivent prendre fin à une date proche du terme de la grossesse de ma compagne : le congé de l’autre parent a-t-il une incidence sur le terme du délai de résiliation de mon contrat ?

La survenance dans un proche futur d’un congé de l’autre parent n’a aucune incidence sur une éventuelle résiliation du contrat de travail, que ce soit peu avant le terme, ou pendant le délai cadre de 6 mois depuis la naissance. En effet, l’autre parent ne bénéfice d’aucune protection contre le licenciement en raison de ce congé. Toutefois, comme il est difficile de prévoir la date précise de l’accouchement, l’autre parent n’aura pas toujours eu la possibilité de prendre l’entier de son congé avant l’échéance du contrat. La loi prévoit ainsi que le délai de congé peut être prolongé de deux semaines dans les cas où le contrat a été résilié par la partie employeuse avant la naissance d’un enfant mais que le contrat n’a pas encore pris fin au moment de l’accouchement. Cette même prolongation vaut également pour les contrats résiliés entre le moment de la naissance et la fin du délai cadre de 6 mois, à condition que les deux semaines de congé de l’autre parent n’aient pas été déjà prises. Dans tous les cas, si la partie employeuse résilie le contrat de travail dans les six mois suivant la naissance et que le congé de l’autre parent n’a pas encore pu être pris, le contrat de travail sera prolongé du nombre de jours de congé de l’autre parent qui n’ont pas été pris.

Cette solution n’implique pas que l’autre parent doive impérativement faire usage de son congé dès la naissance de l’enfant. Dans certaines situations, notamment lorsque l’autre parent souhaite commencer un nouvel emploi, cette prolongation pourrait retarder sa prise d’emploi et être un inconvénient. Or, la loi lui reconnaît un délai cadre de 6 mois dès la naissance de l’enfant pour bénéficier du congé. Aussi, il faut admettre que la possibilité existe de bénéficier du droit au congé de l’autre parent dans le délai-cadre de 6 mois depuis la naissance, même si c’est auprès de la nouvelle partie employeuse. Il peut toutefois être délicat de faire usage de ce droit pendant le temps d’essai.

La disposition sur la prolongation figure parmi les règles que la partie employeuse ne peut pas modifier à l’encontre de son collaborateur ou de sa collaboratrice (art. 362 CO). Cet article ne répond pas à la question de savoir si l’autre parent qui n’exerce pas son congé pendant la prolongation du délai de résiliation perd ou non son droit. Une incertitude demeure sur cette question.

Bon à savoir :

Le délai de résiliation du CDI ne peut pas être prolongé lorsque c'est le travailleur ou la travailleuse - au bénéfice du congé de l'autre parent - qui a résilié son contrat de travail.

En outre, pendant le temps d’essai, il n’y aura aucune prolongation du contrat même si la partie employeuse y met fin alors que tous les jours de congé de l’autre parent n’ont pas encore été pris (dans le délai cadre de 6 mois). Le texte clair de l’art. 336c CO exclut que les périodes de protection s’appliquent pendant le temps d’essai.

69. Qui versera des prestations perte de gain pendant la maladie intervenue au cours du congé de l’autre parent ?

Les allocations perte de gain pour le congé de l’autre parent ne sont versées qu’à partir du moment où tous les jours y donnant droit ont été pris, ou à l’expiration de la période de 6 mois depuis la naissance de l’enfant. Il ne devrait pas y avoir de doutes sur le point de déterminer si un jour relève d’un cas maladie ou du congé de l’autre parent au moment du paiement, puisqu’il est possible d’avoir une vue rétrospective sur l’ensemble de la période.

Les jours non travaillés pour bénéficier du congé de l’autre parent seront rétribués par les allocations pour perte de gain (APG).

En revanche, s’il s’agit d’un jour de maladie reconnu comme tel, la situation devra être évaluée selon que la partie employeuse a ou non contracté une assurance perte de gain maladie qui lui permet, après le délai d’attente, de ne pas s’acquitter elle-même des montants à son collaborateur ou à sa collaboratrice. En cas de maladie, les allocations perte de gain maladie seront versées par cette assurance.

Bon à savoir :

Le père ou l’épouse de la mère qui est bénéficiaire du congé de l’autre parent pourrait gagner moins pendant la prise de ce congé, puisque les allocations perte de gain sont plafonnées (CHF 220.-/jour). En cas de maladie, l’autre parent pourrait avoir intérêt à remettre un certificat médical suffisamment explicite permettant ainsi de bénéficier des prestations pour cause de maladie, par le biais d’une assurance perte de gain conclue par la partie employeuse ou par le paiement du salaire par la partie employeuse pour autant que le quota de jours de maladie ne soit pas déjà atteint.

Toutefois, si la partie employeuse n’a pas d’assurance perte de gain maladie et que le travailleur ou la travailleuse a déjà épuisé son quota d’absences maladie payées, il n’aura aucun intérêt à faire passer une partie de son congé de l’autre parent en congé maladie.

70. La durée de mon congé de l’autre parent est-elle prolongée si je tombe malade pendant mon congé ?

Il est difficile d’apporter une réponse générale à cette question, aucune disposition légale réglementant précisément ce point. Il faut ainsi se référer au but du congé de l’autre parent qui est de lui permettre de s’impliquer dans les changements familiaux liés à l’arrivée d’un enfant. Il faut aussi prendre en compte le fait que le congé est limité dans son nombre de jours et dans le délai-cadre fixé pour en bénéficier (six mois).

Le Code des obligations ne prévoit pas la suspension du congé de l’autre parent pour cause de maladie, sans l’exclure toutefois.

Trois éléments donnent des pistes de réponse :

• le délai-cadre de 6 mois (pendant lequel le congé doit être pris) ne peut être prolongé. Si les 10 jours de congé de l’autre parent n’ont pas pu être pris pendant ce délai, ils seront perdus ;
• une maladie peut entraîner une incapacité de travailler, sans nécessairement empêcher de profiter de son congé de l’autre parent. Dans ce cas, le congé est réputé pris. A l’inverse, si un certificat médical atteste d’une incapacité de travailler et précise qu’il est également impossible de profiter du congé de l’autre parent, les jours de congé ne seront pas décomptés. Dans les deux cas, le certificat médical doit préciser si la maladie entraîne une incapacité de travailler et de profiter ou non du congé de l’autre parent ;
• la partie employeuse qui accorde plus de jours que le Code des obligations (10 jours de congé de l’autre parent pour 14 indemnités à 80% plafonnées à           CHF 220.-) pourrait être plus restrictive quant à la possibilité d’être en congé maladie pendant le congé de l’autre parent (ce qui impliquerait de prendre plus tard les jours de congé de l’autre parent non pris pour cause de maladie). Dans tous les cas, la partie employeuse doit respecter au minimum les obligations découlant du droit fédéral.

Aussi, il appartient à la collaboratrice ou au collaborateur de demander à la partie employeuse le report du congé de l’autre parent (demandé en bloc) en raison de sa maladie, laquelle entraîne également l’incapacité de profiter de ce congé, ce pour autant que le délai de 6 mois depuis la naissance de l’enfant soit toujours en cours. Étant rappelé que le certificat médical doit préciser que la maladie entraîne une incapacité de travailler et de bénéficier du congé de l’autre parent. Il convient de souligner qu’une maladie d’un jour ou deux sur le week-end ne devrait toutefois probablement pas être prise en compte.

Bon à savoir :

Le congé de l’autre parent n’a pas le même but que le congé de maternité. La consultation du contre-projet indirect à l’initiative pour un congé de paternité (FF 2019 p. 3309 ss) montre que les nouvelles dispositions ont pour but d’encourager la mise en place de conditions de travail permettant une répartition des rôles plus équilibrée au sein du couple, afin de permettre à chacun des parents de se consacrer à leur enfant dès sa naissance. Pour que ce but soit atteint, il paraît important que le bénéficiaire du congé de l’autre parent puisse effectivement s’occuper de l’enfant, ce qui ne sera pas le cas s’il est effectivement et sérieusement malade.

D’une manière générale, pour avoir l’assurance de pouvoir profiter de son congé de l’autre parent, il paraît préférable de le prendre assez rapidement, ce qui permettra ensuite de demander à le déplacer en cas de problème de santé.

71. Pendant ma grossesse, je me suis trouvée en arrêt de travail avec un certificat médical pendant près de 4 mois. Mon employeur ou employeuse veut de ce fait réduire mes vacances. Quels sont mes droits ?

L’art. 329b al. 3 CO prévoit que la partie employeuse ne peut pas réduire la durée des vacances d’une collaboratrice empêchée de travailler pendant 2 mois au plus en raison d’une grossesse. Cela signifie que si la durée de l’absence est supérieure à 2 mois, les vacances peuvent être réduites.

Toutefois, il faut avoir été absente pendant 3 mois complets pour que la grossesse entraîne la diminution d’un douzième des vacances de la collaboratrice enceinte. Si vous avez été malade 4 mois ou plus mais moins de 5 mois, votre réduction du droit aux vacances sera de 2 douzièmes par rapport au total de vacances qui vous est reconnu contractuellement.

La réduction des vacances peut intervenir par année civile ou par année de service, selon ce que dit le contrat, ou le règlement d’entreprise ; la loi parle quant à elle d’année de service. La partie employeuse est en droit d’effectuer cette réduction, même si elle n’en a pas l’obligation, mais elle ne peut pas tenir compte de plus que cela.

Bon à savoir :

Demandez à la partie employeuse le détail de son calcul : il n’est pas rare que le contrat ne dise rien du tout mais que la partie employeuse ait pris l’habitude de réduire les vacances en fonction de l’année civile ; or le calcul selon les années de service pourrait être plus avantageux.

72. Il me reste 9 jours de vacances à prendre après mon congé de maternité et je souhaite les prendre directement après la fin des 14 semaines, mais mon employeur ou employeuse n’est pas d’accord. Que puis-je faire ?

Dans la mesure où la partie employeuse ne peut obliger une jeune mère à travailler pendant les 16 semaines qui suivent son accouchement, les 9 jours de vacances que vous souhaitez prendre à l’issue des 14 semaines ne peuvent vous être contestés ; il faut toutefois, pour respecter l’obligation de fidélité, informer relativement rapidement votre employeur ou employeuse de votre intention.

Bon à savoir :

Rappelez-vous que votre congé de maternité n’a aucune incidence sur vos vacances et que la partie employeuse ne saurait les réduire ; prenez garde à ce que votre employeur ou employeuse n’ait pas cumulé les absences liées à la grossesse avec celle du congé de maternité et ne calcule une diminution de votre droit aux vacances fondée sur de fausses bases.

73. Lorsque ma compagne est décédée, avant la fin de son congé de maternité, la filiation n’était pas encore établie. Quels sont alors mes droits ?

La situation dépendra ici du statut de la personne qui se pose cette question. S’il s’agit de la compagne de la mère, elle n’aura aucun droit lié au décès, car la loi civile réserve la qualité d’autre parent à l’épouse mariée effectivement avec la mère. Quant à l’homme qui n’est pas encore reconnu comme le père légal, il bénéficiera de la prolongation du droit à l’allocation si la procédure de reconnaissance est déjà en cours et que, sur cette base, la partie employeuse accorde le congé de 14 semaines (98 indemnités journalières à prendre dès le lendemain du décès, sans interruption) ; dans tous les cas, la filiation doit être établie dans les 14 semaines qui suivent le décès.

Bon à savoir :

Il est recommandé de commencer à faire toutes les démarches pour établir la filiation avant la naissance de l’enfant surtout si le père n’est pas né en Suisse et craint que ses documents officiels soient difficiles à obtenir.

74. L’autre parent de mon enfant est décédé au cours des 6 mois qui ont suivi la naissance, mais après le 31 décembre 2023 ; puis-je bénéficier de son congé ?

Si l’autre parent décède au cours des six mois qui suivent la naissance de l’enfant, la mère a droit à quatorze indemnités journalières supplémentaires. Ce droit s’ouvre au jour suivant le décès et le congé doit être pris dans un délai-cadre de six mois. Le délai-cadre court à compter du jour qui suit le décès de l’autre parent. La mère doit d’abord percevoir de manière ininterrompue les 98 indemnités journalières ordinaires de son congé de maternité. Ce n’est qu’ensuite qu’elle peut percevoir les indemnités journalières supplémentaires. Ce congé peut être pris en une fois, par semaines ou par journées.

75. Ma compagne est décédée pendant son congé de maternité. Comme je dois m’occuper de notre enfant, puis-je bénéficier du solde de son congé en plus du mien ?

Depuis le 1^er janvier 2024, si la mère décède pendant l’accouchement ou pendant les 14 semaines qui suivent, l’autre parent (le père légal ou l’épouse de la mère) a droit à un congé indemnisé de 14 semaines, soit l’équivalent du congé de maternité,à prendre de manière ininterrompue à compter du jour qui suit le décès de la mère. Pour cela, il faut également que la filiation ait été établie au moment de la naissance par reconnaissance ou mariage.

Si le nouveau-né doit rester hospitalisé pendant une période prolongée immédiatement après la naissance, le parent survivant peut demander la prolongation du versement de l’allocation liée à l’hospitalisation de l’enfant et du fait du décès de la mère.

Le délai-cadre de six mois pour le versement de l’allocation pour le congé de l’autre parent est suspendu pendant la période où le bénéficiaire touche les 98 indemnités relatives au congé de maternité. Ce délai-cadre commence à courir à la fin du droit aux 14 semaines (98 indemnités), et plus rapidement si le ou la bénéficiaire recommence à travailler avant ce terme. L’autre parent peut ensuite percevoir librement les allocations pour le congé de l’autre parent qu’il ou elle n’avait pas encore obtenu au moment du décès (pour autant que le délai-cadre de six mois dès la naissance ne soit pas échu).

Ainsi, dans de telles situations, l’autre parent bénéficie, en plus de son propre congé, de l’intégralité d’un congé de 14 semaines, équivalent au congé de maternité.

Bon à savoir :

Dans la mesure où le congé commence dès le lendemain du décès de la mère, il est capital d’en informer immédiatement la partie employeuse. Celle-ci ne peut pas s’y opposer, mais elle doit être mise au courant. A noter que la partie employeuse ne pourra pas diminuer les vacances, ni résilier le contrat de travail pendant ce congé de maternité.

Employée ou employé d’une entreprise privée

Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire avec respect du délai de congé

Quand réagir et comment ?

Pendant le délai de congé, selon Lettre-type 1

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Situation

Résiliation de mon contrat couplée à la proposition d’un nouveau contrat (congé-modification)

Quand réagir et comment ?

Dans le délai imparti par la partie employeuse, de quelques jours en principe, selon Lettre-type 2

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Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire mais pendant les 6 mois depuis que je me suis plainte ou plaint d’une discrimination entre les sexes

Quand réagir et comment ?

Immédiatement mais en saisissant directement les tribunaux pendant le délai de congé, selon Lettre-type 3

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Employée ou employé d'une commune vaudoise qui soumet les rapports de travail au droit privé

Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire avec respect du délai de congé

Quand réagir et comment ?

Pendant le délai de congé, selon Lettre-type 7

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Situation

Résiliation de mon contrat couplée à la proposition d’un nouveau contrat (congé-modification)

Quand réagir et comment ?

Dans le délai imparti par la partie employeuse, de quelques jours en principe, selon Lettre-type 2

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Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire mais pendant les 6 mois depuis que je me suis plainte ou plaint d’une discrimination entre les sexes

Quand réagir et comment ?

Immédiatement mais en saisissant directement les tribunaux pendant le délai de congé, selon Lettre-type 3

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Employée ou employé de l’Etat de Vaud

Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire avec respect du délai de congé

Quand réagir et comment ?

Pendant le délai de congé, selon Lettre-type 4

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Situation

Résiliation de mon contrat couplée à la proposition d’un nouveau contrat (congé-modification)

Quand réagir et comment ?

Dans le délai imparti par la partie employeuse, de quelques jours en principe, selon Lettre-type 5

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Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire mais pendant les 6 mois depuis que je me suis plainte ou plaint d’une discrimination entre les sexes

Quand réagir et comment ?

Immédiatement mais en saisissant directement les tribunaux pendant le délai de congé, selon Lettre-type 6

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Employée ou employé d'une commune vaudoise qui soumet les rapports de travail au droit public

Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire avec respect du délai de congé

Quand réagir et comment ?

Pendant le délai de congé, selon Lettre-type 7

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Situation

Résiliation de mon contrat couplée à la proposition d’un nouveau contrat (congé-modification)

Quand réagir et comment ?

Dans le délai imparti par la partie employeuse, de quelques jours en principe, Lettre-type 5

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Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire mais pendant les 6 mois depuis que je me suis plainte ou plaint d’une discrimination entre les sexes

Quand réagir et comment ?

Immédiatement mais en saisissant directement les tribunaux pendant le délai de congé, selon Lettre-type 6

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01. Je réponds à une offre d’emploi qui spécifie que l’activité est réservée aux personnes en pleine capacité de travail ; puis-je postuler si je suis enceinte ou espère le devenir tout bientôt ?

A. La grossesse n’est pas une maladie et être enceinte ne veut pas dire qu’on ne jouit pas d’une pleine capacité de travail. L’art. 3 de la loi sur l’égalité protège les femmes en prévoyant qu’il est interdit de discriminer à raison du sexe et, s’agissant des femmes, de la grossesse.

Cela étant, vous n’avez aucune obligation de faire part d’une grossesse lors d’un entretien d’embauche.

B. Si vous soupçonnez que vous n’avez pas été embauchée en raison d’une grossesse possible dans un proche futur, il vous faut :

• Demander les motifs de votre non-embauche
• Dans le délai de 3 mois (délai impératif) ouvrir une procédure (qui peut être d’abord de conciliation) contre la partie employeuse
• Savoir qu’en tout état de cause vous ne pouvez exiger d’être embauchée, mais obtenir une indemnisation d’un montant maximum de 3 mois du salaire que vous auriez pu toucher.

Selon les motifs donnés par l’employeur ou employeuse, la situation sera plus au moins difficile à établir, car vous devez apporter la preuve que votre non-embauche est liée à un motif de discrimination entre les sexes, interdit par la LEg.

Bon à savoir :

Les questions sur la planification familiale, la grossesse ou de manière générale la santé ne sont en principe pas licites pendant l’entretien d’embauche ; vous n’êtes pas obligée d’y répondre mais vous aurez pratiquement intérêt à y répondre de manière à vous protéger, soit à donner une réponse fausse plutôt que de vous retrancher derrière le fait que la question n'est pas permise. Il est important de dire spontanément que vous avez bien l’intention de continuer à travailler après une éventuelle naissance (non envisagée à ce jour d’un enfant) et de montrer que vous tenez à développer votre carrière.

Il est capital de garder tous les échanges écrits que vous avez pu avoir avec la partie employeuse, voire de relever des phrases qui vous paraitraient discriminantes lorsqu’elles ont été dites pour pouvoir ultérieurement apporter la preuve de la discrimination dont vous avez été l’objet. N’oubliez pas que, pendant l’entretien d’embauche, il faut mettre en avant ses qualités et ses compétences.

La question de votre envie de continuer à travailler après un hypothétique congé de maternité est souvent posée ; il est recommandé d’avoir réfléchi à une réponse qui s’articulerait sur deux plans (même si cela ne correspond pas à la réalité): vous n’imaginez pas une grossesse et de toute manière vous avez toujours pensé poursuivre votre activité professionnelle pour garantir votre indépendance financière. 

02. Je me rends à un entretien d’embauche. Que dois-je répondre si on me dit que l’activité sera physiquement intense et éprouvante pour les 12 prochains mois alors que je sais déjà que je suis enceinte ?

La réponse à cette question dépendra beaucoup du temps pour lequel on vous propose de vous embaucher. En effet, si les relations contractuelles sont censées durer entre 12 et 18 mois, ce qui devrait d’ailleurs a priori faire l’objet d’un contrat de durée déterminée, une question relative à une éventuelle grossesse pourrait se justifier pour que la partie employeuse puisse s’assurer que vous allez être opérationnelle sur la plus grande partie du temps pour lequel votre contrat sera signé.

Ainsi, si vous étiez appelée à effectuer des activités qui pourraient s’avérer dangereuses pour votre enfant (par exemple parce que vous devriez vous jeter à terre dans un rôle de comédienne en fin de grossesse), les questions de la partie employeuse pour qu’elle s’assure de votre présence au moment des représentations ne seraient pas déplacées.

Si au contraire le contrat est prévu a priori sur une longue durée (contrat de durée déterminée supérieure à 2 ans ou contrat de durée indéterminée), une maternité intervenant à un moment donné ne sera pas nécessairement une excuse pour que la partie employeuse pose des questions indiscrètes sous l’angle tant de la loi sur l’égalité que de la loi sur le travail.

Bon à savoir :

Renseignez-vous de manière aussi précise que possible avant l’entretien d’embauche sur les tâches et activités qui vous seraient demandées, pour pouvoir anticiper et en avoir éventuellement déjà parlé à votre médecin : cela vous permet de rassurer votre employeur ou employeuse sur le fait que son choix peut se porter sur vous. 

03. Je me rends à un entretien d’embauche. Que dois-je répondre à la question de savoir si j’ai des projets de fonder une famille ?

Les questions relatives à la planification familiale ne sont pas autorisées de la part de la partie employeuse, comme expliqué dans les réponses aux questions 1 et 2 ci-dessus. Même si cela est peut-être curieux, vous avez le droit de ne pas répondre de manière conforme à la réalité.

Bon à savoir :

Ne dites pas à la partie employeuse que cette question est illégale : vous serez automatiquement évincée ; ayez une réponse prête, même si elle n'est pas véridique, afin d’éluder la question en parlant par exemple de votre investissement au travail, de vos projets de carrière, de perspectives d’avancement …

04. À mon entretien d’embauche, on me demande de m’engager à ne pas avoir d’absence pour cause de maternité pour les 2 prochaines années. Est-ce admissible ?

La partie employeuse ne peut exiger d’une collaboratrice, actuelle ou future, qu’elle prenne un tel engagement : ce serait contraire à l’art. 28 du Code civil. Vous pouvez donc prendre cet engagement, qui n’a pas de valeur juridique. Ultérieurement, la partie employeuse ne pourra rien faire si vous ne le respectez pas.

Bon à savoir:

L’engagement demandé à une future collaboratrice de s’abstenir de toute maternité pour les deux prochaines années montre que la partie employeuse n’est pas consciente de ses obligations découlant de la loi sur l’égalité et permettra plus aisément de faire valoir une violation de cette loi. 

05. Mon entretien d’embauche s’est bien passé et on me fait une proposition de contrat. Par correction, j’informe mon employeur ou employeuse que je suis enceinte et finalement la proposition de contrat est retirée. Que puis-je faire ?

Cette situation est typique de l’interdiction de la discrimination à l’embauche que la loi sur l’égalité veut sanctionner. En effet, le retrait d’une proposition contractuelle avant qu’elle soit acceptée par la salariée a pour conséquence une non-embauche dont l’annonce de votre grossesse paraît à l’évidence le motif.

Dans un tel cas, écrivez immédiatement à celui qui aurait dû être votre employeur ou employeuse en relevant le déroulement des évènements et en indiquant notamment la date à laquelle un contrat vous a été proposé, puis la date à laquelle la proposition a été retirée et le moment auquel vous avez annoncé votre grossesse.

Même si vous ne pouvez pas bénéficier de règle de preuve facilitée dans la discrimination à l’embauche, le retrait de la proposition de la partie employeuse après l’annonce de votre grossesse sera un indice fort de discrimination due à votre état. Pour la procédure que vous devrez suivre, vous pouvez vous référer à la réponse 1 B ci-dessus.

Bon à savoir :

L’embauche d’une femme en âge d’avoir des enfants est un parcours semé d’embûches. Il ne faut pas vous couper de la possibilité que la partie employeuse remarque vos compétences et souhaite vous garder. Il faut souvent se battre pour obtenir un poste !

Dans tous les cas, si vous acceptez une proposition qui est ensuite retirée, vous pourrez lui objecter que l’accord a bien été conclu et que vous êtes réellement engagée. Même si la partie employeuse vous licencie pendant le temps d’essai, vous aurez la possibilité de bénéficier d’une preuve allégée de la discrimination si vous saisissez les tribunaux.

06. Apprenant que je suis enceinte, mon employeur ou employeuse ne me propose plus un contrat de durée indéterminée comme le mentionnait l’offre d’emploi, mais un contrat de durée déterminée, qui prendra fin avant mon accouchement. ...

... Que puis-je faire ?

Même si la partie employeuse vous indique qu’elle vous gardera suffisamment longtemps pour que vous puissiez bénéficier d’allocations de maternité, il vous faut réagir. En effet, il existe des dispositions nouvelles sur les congés liés à l’hospitalisation d’un enfant ou à la prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident, qui s’appliquent si le contrat perdure après l’accouchement.

Or, en l’absence de persistance d’un contrat de travail, la mère n’aura en aucun cas droit au report de l’allocation de maternité (disposition entrée en vigueur en 2021). Il vous faut donc rappeler pour quel poste vous aviez posé votre candidature et demander de manière très claire la raison pour laquelle on ne vous propose plus un contrat de durée indéterminée, mais un contrat de durée déterminée censé prendre fin dans un futur relativement proche.

Là aussi, il est important que vous écriviez à la partie employeuse en indiquant la chronologie précise, soit l’annonce à laquelle vous avez postulé pour un contrat de durée indéterminée, les éventuels entretiens d’embauche au cours desquels votre grossesse a pu être abordée, et finalement la modification proposée du contrat.

Si vous aviez déjà accepté le contrat à durée indéterminée, signé par les deux parties, la partie employeuse irait vraiment à l’encontre de la loi sur l’égalité en tentant de vous imposer, pendant le temps d’essai, la signature d’un contrat différent. Là encore, il est capital que vous puissiez écrire rapidement le déroulement des faits pour que la partie employeuse se rende compte que ce qu’elle fait n’est pas correct.

Bon à savoir :

Ne vous laissez pas impressionner par la partie employeuse qui vous indique qu’elle va vous rendre la vie impossible pendant votre grossesse si vous n’acceptez pas les modifications qu’elle veut vous imposer : d’une part ce genre de déclaration pourrait être interprétée contre elle et d’autre part la loi sur le travail et son ordonnance générale d’application contiennent des dispositions pour vous protéger (cf. ci-dessous).

Si la partie employeuse se conduit trop mal vis-à-vis de vous, votre médecin aura une raison suffisante de vous prescrire un arrêt de travail, ce qui peut être intéressant pour vous si la partie employeuse a souscrit une assurance indemnité journalière, qui vous versera votre salaire à 80% pendant la période d’incapacité.

Attention :si votre contrat ne prévoit pas une assurance indemnité journalière (ce que vous voyez dans les déductions sur votre fiche de salaire), l’obligation de la partie employeuse pendant la première année de service se limite à vous payer votre salaire pendant 3 semaines, même si vous êtes en incapacité pendant plus longtemps.

07. Mon entretien d’embauche s’est fait en visioconférence et j’ai été engagée alors que je suis enceinte. Le premier jour du temps d’essai, découvrant ma grossesse, l’employeur ou employeuse résilie mon contrat. Que puis-je faire ?

Si la partie employeuse résilie votre contrat sans vous laisser la possibilité de faire vos preuves, alors que votre grossesse est visible, ce sera un indice assez parlant de la relation de causalité entre votre grossesse et la résiliation du contrat de travail.

A compter du moment où vous avez été embauchée, vous êtes mieux protégée contre les licenciements, dans la mesure où la preuve que vous devez apporter sera facilitée. Il est conseillé, dans tous les cas, de demander le motif pour lequel votre contrat est résilié dès le premier jour. La partie employeuse ne peut simplement se référer au temps d’essai, mais devra expliquer pourquoi votre grossesse n’a rien à faire dans sa décision.

Quoi qu’il en soit, vous avez une procédure relativement stricte à respecter, comme indiqué ci-dessous :

• demander les motifs du licenciement,
• faire opposition par écrit au licenciement pendant le délai de congé,
• ouvrir action contre la partie employeuse dans les 180 jours dès la fin des rapports de travail.

Bon à savoir :

Vu la brièveté des délais, il est recommandé de faire opposition pratiquement dès que vous prenez connaissance du congé. Faites-le par courrier recommandé ou envoyé en A+, voire en express pour qu’il parvienne à la partie employeuse avant la fin du délai de congé. Vous pourrez également allez apporter votre opposition à la partie employeuse en mains propres si vous avez des témoins fiables qui pourront en attester. 

08. Pendant mon temps d’essai, je me trouve enceinte et mon gynécologue me prescrit un arrêt de travail. Voyant cet arrêt mon employeur ou employeuse comprend que je suis enceinte et me licencie. Que puis-je faire ?

La réponse à cette question doit être nuancée, selon que la partie employeuse a manifesté auparavant des réticences ou des critiques sur le travail effectué ou, au contraire, qu’elle a loué votre activité et s’est félicitée de vous avoir embauchée.

Dans cette dernière hypothèse, vous aurez un élément de fait qui obligera la partie employeuse à établir la raison non liée à votre grossesse pour laquelle elle vous licencie. Ce sera a priori difficile pour elle.

Quoi qu’il en soit, vous ne pourrez pas être réembauchée (sauf si la partie employeuse est d’accord) et vous obtiendrez une indemnisation qui, en l’état actuel des choses, ne sera pas nécessairement supérieure à 2 mois de salaire.

Bon à savoir :

Dans cette hypothèse également, vous allez devoir, dans le délai de congé qui est toujours bref, vous opposer au congé qui vous a été signifié car il n’y a pas d’empêchement pour la partie employeuse de licencier quelqu’un en maladie pendant le temps d’essai. Dans votre opposition, vous mentionnerez les retours jusque-là positifs de la partie employeuse et lui indiquerez que vous avez bien compris la raison de votre licenciement : c’est le certificat d’incapacité de travail de votre gynécologue qui lui a fait craindre une grossesse et les absences qui peuvent y être liées. Cela aura le mérite de poser clairement les faits dès le départ.

09. Ma grossesse devient évidente avant la fin de mon temps d’essai. Je suis licenciée alors que j’avais eu des bonnes évaluations pendant les premières semaines. Que puis-je faire ?

La réponse à cette question doit être nuancée, selon que la partie employeuse a manifesté auparavant des réticences ou des critiques sur le travail effectué ou, au contraire, qu’elle a loué votre activité et s’est félicitée de vous avoir embauchée.

Dans cette dernière hypothèse, vous aurez un élément de fait qui obligera la partie employeuse à établir la raison non liée à votre grossesse pour laquelle elle vous licencie. Ce sera a priori difficile pour elle.

Quoi qu’il en soit, vous ne pourrez pas être réembauchée (sauf si la partie employeuse est d’accord) et vous obtiendrez une indemnisation qui, dans l’état actuel des choses, ne sera pas nécessairement supérieure à 2 mois de salaire.

Bon à savoir :

Dans cette hypothèse également, vous allez devoir, dans le délai de congé en principe de 7 jours, vous opposer au congé qui vous a été signifié, car même s'il n'y a en principe pas d'empêchement de licencier quelqu'un pendant le temps d'essai, le congé peut être discriminatoire. Dans votre opposition, vous mentionnerez les commentaires élogieux de la partie employeuse et lui indiquerez que vous avez bien compris la raison de votre licenciement, à savoir votre grossesse. Cela aura le mérite de poser clairement les faits dès le départ. 

10. Avant la fin du temps d’essai, mon employeur ou employeuse me propose de me garder mais avec un CDD qui terminera avant le terme fixé par le médecin pour mon accouchement et me promet de me réengager 16 semaines après l’accouchement. ...

...Dois-je accepter et si je ne le fais pas serai-je pénalisée par l'assurance chômage ?

Dans une telle situation, il faut évaluer quel est votre intérêt prépondérant. L’intérêt de cette proposition que la partie employeuse vous adresse est évident pour elle, car vous risquez bien d’être arrêtée quelques semaines avant l’accouchement et vu les délais d’attente des assurances, ce sera en principe à la partie employeuse de vous verser votre salaire. Pour vous, il peut être intéressant d’avoir un salaire pendant quelques mois, pour des raisons de chômage notamment.

Si vous n’acceptez pas la proposition et que vous êtes licenciée en temps d’essai, vous pourrez ouvrir action contre la partie employeuse en faisant valoir qu’elle tente d’échapper aux dispositions sur la protection en cas de maternité, sur la simple base de la proposition qu’elle vous a faite. Le stratagème de la partie employeuse est contraire à la loi sur l’égalité, mais l’indemnisation que vous allez recevoir au tribunal ne sera pas aussi importante que le salaire durant la grossesse.

Quoi qu’il en soit vous ne devriez pas être pénalisée par le chômage de refuser un tel arrangement, dangereux car vous n’êtes pas certaine de recevoir des allocations de maternité si vous n’êtes pas inscrite au chômage, puisque vous ne serez plus salariée au moment de l’accouchement et que vous ne bénéficierez pas d’un éventuel report du congé si votre nouveau-né a des problèmes de santé à la naissance.

Bon à savoir :

Selon la facilité avec laquelle vous pourriez retrouver un emploi après votre accouchement compte tenu de votre domaine d’activité, la réponse à ce dilemme peut être une question d’opportunité pour vous. Il faudrait alors négocier pour le futur un engagement ferme sans temps d’essai et qui tienne compte de vos mois au service de l’entreprise. La possibilité de différer le début du congé de maternité si votre nouveau-né doit être hospitalisé devrait aussi être prévue.

11. Je suis enceinte et je me demande à quel moment en informer ma hiérarchie.

La réponse à cette question dépend beaucoup de l’activité que vous exercez. La grossesse n’étant pas une maladie, et durant un certain nombre de mois, il n’est en général pas impératif d’informer votre hiérarchie immédiatement. En revanche, si votre activité usuelle peut entraîner des problèmes liés à votre grossesse, en raison par exemple des produits utilisés ou d’efforts physiques importants, il sera nécessaire d’informer la partie employeuse rapidement.

En revanche, si tel n’est pas le cas, il paraît judicieux d’attendre quelque temps avant de communiquer votre grossesse. Selon les projets en cours, et ce qui est planifié pour les 9 à 12 prochains mois, il peut être conforme à la bonne foi de ne pas attendre trop longtemps : la partie employeuse doit pouvoir anticiper votre remplacement.

Bon à savoir :

Même si vous avez très envie d’annoncer votre grossesse à vos proches collègues, rappelez-vous que c’est la porte ouverte à ce que l’information arrive aux oreilles de la partie employeuse par un tiers. Cela n’est pas opportun et les secrets les mieux gardés sont ceux qui ne sont pas partagés. La jurisprudence fédérale a confirmé qu’il n’était pas obligatoire d’annoncer sa grossesse immédiatement et que la collaboratrice n’avait en particulier pas l’obligation de le faire pendant le temps d’essai.

12. Lorsque je lui ai appris que j’étais enceinte, mon employeur ou employeuse m’a proposé de diminuer mon taux d’occupation pour m’éviter des soucis de santé. Est-ce une bonne idée ?

D’une manière générale, la grossesse n’est pas une maladie. Ce n’est pas à la partie employeuse de déterminer ce qui est bon ou non pour votre santé, mais à votre médecin. Si vous diminuez votre taux d’occupation, de manière quasi certaine, votre salaire va diminuer, et cela sera encore plus marqué dans l’hypothèse où vous devriez être arrêtée pendant votre grossesse. Ainsi, cela ne paraît pas une bonne idée, et cela même si vous voulez ultérieurement diminuer votre taux d’occupation.

Bon à savoir :

Rappelez-vous que votre allocation de maternité dépend de votre salaire et que si vous deviez être au chômage ultérieurement, ce que vous avez touché pendant les 2 années précédentes détermine le montant auquel vous aurez droit.

13. Je suis enceinte et, sous prétexte de ne pas me fatiguer pendant cette période, ma hiérarchie me retire des tâches. Que puis-je faire ?

Si vous ne souhaitez pas que l’on vous retire des tâches, il est impératif de le dire, en rappelant à votre hiérarchie, au besoin par écrit (peut-être par un mail qui est moins formel qu’un courrier) que vous êtes tout à fait apte à continuer tout ce que vous avez fait jusqu’à maintenant. Le risque existe, si vous êtes trop déchargée de multiples tâches, que l’on vous dise ultérieurement qu’il n’y a plus de place pour vous dans l’entreprise. Demandez-donc à ce que votre cahier des charges soit respecté et rappelez que vous n’allez pas renoncer à vos tâches une fois que vous serez devenue mère.

Bon à savoir :

Mettre une collaboratrice sur une voie de garage pendant sa grossesse peut être un moyen, pour la partie employeuse, de la licencier à son retour de congé de maternité. Ne lui donnez pas cette occasion et montrez que vous êtes prête à continuer à faire votre travail comme vous l’avez fait jusque-là.

14. Je suis enceinte et mon activité quotidienne contractuelle est extrêmement astreignante physiquement. Que puis-je exiger de la partie employeuse pour ma protection ?

Comme pour toute femme enceinte, la loi exige que votre employeur ou employeuse aménage vos conditions de travail afin de protéger votre santé et celle de votre bébé (art. 35 LTr). Tel sera le cas par exemple si vous travaillez à des températures très chaudes ou trop froides, voire dans des positions peu habituelles ou en portant de lourdes charges.

Une ordonnance spéciale, l’Ordonnance du DEFR sur les activités dangereuses ou pénibles en cas de grossesse et de maternité (Ordonnance sur la protection de la maternité, du 20 mars 2001, RS 822.111.52) pose que la femme enceinte ne peut exécuter des travaux dangereux ou pénibles, sauf si une analyse des risques a montré qu’il n’existe pas de menace pour la santé de la mère ou de l’enfant, ou que des mesures de protection adéquates ont été prises (art. 62 OLT 1).

Comme femme enceinte, la partie employeuse doit vous donner la possibilité de vous allonger et de vous reposer dans de bonnes conditions (art. 34 OLT 3).

Bon à savoir :

Demandez à la partie employeuse qu’elle vous communique le résultat de l’analyse de risques et transmettez-la à votre médecin ; les dispositions qui paraissent vous protéger ne seront peut-être pas suffisantes pour la santé de votre enfant à naître. Si la partie employeuse n’a pas d’activité équivalente sans risque pour vous et votre enfant à vous proposer, vous toucherez 80% de votre salaire sans avoir à travailler (art. 35 al. 3 LTr ; cf. réponse 15).Dans tous les cas, une femme enceinte est dispensée, à sa demande, des travaux qui sont pénibles pour elle (art. 64 OLT 1). Il est toutefois conseillé de veiller à ne pas exagérer : c’est le devoir de fidélité de la collaboratrice qui donne la mesure de ce qu’elle peut demander ou non.

15. Je suis enceinte et je travaille de nuit. Mon médecin m’a dit que je ne pourrai pas continuer ce travail jusqu’à mon accouchement. Est-ce exact ?

Il est exact que la femme enceinte a l’interdiction de travailler de nuit pendant les 8 semaines qui précèdent la date prévue pour l’accouchement (art. 35a al. 4 LTr). La partie employeuse devra vous proposer un travail de jour équivalent entre 6h et 20h. Si elle n’a pas d’activité équivalente en termes de compétences, d’exigences et de salaire à vous donner, elle devra alors vous payer le 80% de votre salaire (à l’exception des suppléments de nuit), sans que vous ne travailliez.

Bon à savoir :

Pendant les 7 premiers mois de votre grossesse, vous pouvez demander à être occupée à un poste de jour équivalent à votre travail de nuit (art. 35b al. 1 LTr). Si la partie employeuse n‘a rien à vous offrir, elle devra également s’acquitter du 80% de votre salaire (art. 35b al. 2 LTr).

16. Je suis enceinte et mon médecin m’a dit que je devais demander plus de pauses à mon employeur ou employeuse. Est-ce exact ?

Il est exact que la femme enceinte qui travaille essentiellement debout a le droit, dès le 4ème mois de grossesse, de prendre une pause de 10 minutes après chaque tranche de 2 heures de travail, en plus des pauses prévues par la loi. De plus, vous devez bénéficier quotidiennement d’une période de 12 heures d’affilée sans travailler. Dès le 6ème mois de grossesse, vous ne pouvez travailler debout plus de 4 heures par jour (art. 61 OLT 1).

17. Je suis enceinte et mon activité contractuelle m’oblige à utiliser des produits chimiques qui me font peur pour la santé de mon bébé et la mienne. Que puis-je exiger de mon employeur ou employeuse pour ma protection ?

Soyez intransigeante avec votre employeur ou employeuse sur ce point : si la substance avec laquelle vous travaillez figure sur la liste de la SUVA des substances dont on ne peut exclure des atteintes fœtales, même si la valeur limite est respectée, vous devez impérativement être affectée à une autre partie de l’entreprise où vous et votre enfant ne courrez aucun risque. Si la partie employeuse ne trouve pas d’autre affectation pour vous, elle devra payer votre salaire à 80% sans que vous ayez besoin de travailler.

Bon à savoir :

Si vous travaillez dans une entreprise qui utilise des gaz ou des produits dangereux au sens de la liste de la SUVA des substances dont on ne peut exclure des atteintes fœtales même si la valeur limite est respectée, demandez à la partie employeuse de prendre des précautions pour votre santé même en dehors de toute grossesse : c’est une obligation pour elle et elle doit d’ailleurs communiquer à toutes les femmes l’intégralité des informations concernant les risques et les dangers que comporte le poste de travail pour la grossesse et la maternité. Elle doit veiller à ce que vous puissiez comprendre à quels risques vous êtes exposée, et quelles mesures s’imposent en conséquence, notamment quant à la façon de prévenir ces dangers et d’appliquer les mesures nécessaires à leur protection. La partie employeuse est responsable d’imposer ces mesures et de contrôler leur application. Adressez-vous le cas échéant au Service de l’emploi, qui exerce la surveillance.

18. Depuis que je suis enceinte, la partie employeuse a modifié mes horaires : elle ne me laisse pas faire plus de 9 heures par jour, alors que je faisais des tranches de 12 heures jusque-là, ...

... ce qui était bien pratique car cela me faisait plus de jours sans travailler par mois. A-t-elle le droit de modifier mes horaires ?

La partie employeuse d’une femme enceinte a l’obligation de la protéger et de protéger la santé de l’enfant à naître. La loi sur le travail fixe des maximas d’heures de travail quotidiennes pour la femme enceinte et la partie employeuse n’a pas la possibilité de déroger à ces règles, de droit public, qui sont impératives. Même si votre médecin certifie que vous êtes apte à travailler par tranches de 12 heures, la partie employeuse ne saurait faire d’entorses à la loi et elle doit adapter vos horaires.

Bon à savoir :

Si le problème est dû pour vous à l’éloignement de votre lieu de domicile et aux trajets que vous devez faire pour venir travailler, il vous faudra obtenir un arrêt médical à temps partiel spécifiant que le travail ne doit pas excéder un certain nombre de jours par semaine, ce qui vous laissera la possibilité de vous reposer d’autres jours. Un certificat d’arrêt de travail à un trop haut pourcentage après un refus de la partie employeuse de planifier des horaires de 12 heures sera considéré comme abusif de la part de la collaboratrice, qui ne peut être à la fois en mesure de faire des plages de 12 heures ou totalement incapable de travailler.

19. Je suis enceinte et ma hiérarchie refuse ma demande de formation au motif que je vais prochainement accoucher. Que puis-je faire ?

Comme tout autre collaborateur et collaboratrice, vous avez le droit de bénéficier des formations qui sont attribuées à vos collègues, et ce d’une manière générale. Plus particulièrement, si vous pouvez faire valoir qu’un collègue masculin bénéficie de la formation que vous souhaiteriez pouvoir suivre et que cette formation fait sens dans votre cursus autant qu’à lui, vous allez pouvoir vous appuyer sur l’art. 3 al. 1 (en lien avec la grossesse) et al. 2 (interdiction de la discrimination dans la formation) de la LEg.

Si votre formation nécessite une présence effective dans les 8 semaines qui suivent votre accouchement, la partie employeuse a un motif protégé par la loi de vous la refuser, puisque vous n’êtes pas censée être en capacité de travail à ce moment-là.

La partie employeuse pourrait aussi vous refuser la formation si vous cesser de travailler pour elle après votre congé de maternité (ce qu’il est toujours dangereux de lui annoncer à l’avance).

Dans tous les autres cas de figure, votre formation vous sera utile après votre retour de maternité et si la partie employeuse l’accorde à des hommes qui ont un profil semblable au vôtre, ou à des femmes qui ne sont pas enceintes, voire à des femmes trop âgées pour avoir une grossesse, elle ne peut pas vous la refuser.

Bon à savoir :

Il est souvent difficile d’avoir une idée claire des formations qui sont offertes par la partie employeuse. La consultation d’un syndicat peut parfois vous aider parce que diverses informations y sont rassemblées. Si vous avez des collègues qui ne sont pas au travail sans être en maladie ou en vacances, posez quelques questions pour connaître la raison de leur absence (formation par exemple). Suivant votre domaine d’activité, la consultation du planning des collègues est assez aisée et les formations font souvent l’objet d’un petit symbole particulier.

20. Ma supérieure hiérarchique va bientôt quitter l’entreprise et elle m’a poussée à postuler pour prendre sa place. Le poste m’avait été promis mais, quand j’ai annoncé ma grossesse, …

… la partie employeuse m’a indiqué que mon absence due au congé de maternité rendait impossible cette promotion. Que puis-je faire ?

Il n’y a pas de droit à une promotion de manière générale, mais si vous remplissez les conditions du nouveau poste, que vous êtes plébiscitée par la personne qui s’en va et connaît vos compétences ainsi que vos défis futurs, il sera plus difficile pour la partie employeuse de refuser votre promotion, étant bien entendu que l’absence due au congé de maternité, qui est une composante du congé, n’est pas un motif recevable du tout.

Il sera utile que vous indiquiez à la partie employeuse que vous n’entendez pas accepter la raison de votre non-promotion et que vous voulez faire valoir vos droits.

Bon à savoir :

Si la partie employeuse licencie la personne qui a relevé qu’elle voulait faire valoir ses droits dans les 6 mois depuis le moment de la réclamation, elle s’expose à ce que le congé soit dit « de représailles » et soit annulable au sens de l’art. 10 LEg (cf. infra).

21. Depuis que je suis enceinte, je suis la victime d’innombrables allusions déplacées de mes collègues, en particulier sur mon apparence physique qui se modifie, hommes et femmes confondus. Que puis-je faire pour que cela cesse ?

La loi sur l’égalité contient à son art. 4 une disposition qui interdit le harcèlement sexuel, par quoi on entend tout comportement de caractère sexuel qui importune ou tout comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail. Le harcèlement sexuel peut être le fait de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle, mais ce peut être aussi l’exposition à des remarques grossières de la part de collègues.

Dans ce genre de cas, il est capital de s’adresser auprès de la personne de confiance désignée par votre entreprise et, si une telle personne n’existe pas, la personne hiérarchiquement supérieure (ou du N+2 si le N+1 fait partie du groupe des personnes exerçant le harcèlement, voire d’escalader toute la hiérarchie). La partie employeuse a l’obligation de mettre en place des mesures pour empêcher ce type de comportement dans son entreprise et elle doit avoir prévu une personne de confiance à qui celle qui se sent victime d’allusions désagréables pourra s’adresser. Cela s’impose à la partie employeuse même si les remarques déplacées viennent de collègues femmes, quelle que soit la base juridique (art. 328 CO ou 4 LEg).

Bon à savoir :

Il est très important de réagir rapidement contre les remarques des collègues, pour éviter que ceux-ci ou celles-ci ne puissent se justifier en prétendant que vous paraissiez accepter les allusions faites. Par ailleurs, dans certaines situations, la partie employeuse ne peut être rendue responsable que si une protection lui a été demandée, ou si les faits lui ont été dénoncés. Ne tardez pas trop à agir : dans tous les cas, ces remarques ont une incidence sur vous, voire votre travail et vous pouvez mentionner à la partie employeuse que vous risquez de devoir cesser votre activité si vos collègues ne cessent pas leurs remarques scabreuses ou désagréables.

22. Il y a 5 mois, j’ai fait une demande de formation, qui m’a été refusée au motif que j’avais annoncé vouloir un deuxième enfant. Aujourd’hui, je reçois mon congé. Que puis-je faire ?

Dans tous les cas, votre premier refus de formation au motif d’une future grossesse non encore existante montre que la partie employeuse n’est pas très consciente des obligations que lui impose la loi sur l’égalité, ou qu’elle n’a pas envie de les respecter.

Cela étant, puisque votre licenciement est intervenu moins de 6 mois après votre demande de formation refusée pour des motifs qui, selon la donnée, paraissent discriminatoires, votre congé pourra être considéré comme un congé vengeance ou, à défaut, un congé discriminatoire de la partie employeuse qui abuse de la situation.

Le congé vengeance (ou de représailles) est le seul cas en droit privé suisse où vous pouvez agir auprès d’un tribunal aux fins d’obtenir votre réintégration pour la durée du procès à tout le moins. Il vous faut toutefois agir très rapidement : vous devez saisir l’autorité judiciaire pendant le délai de congé, ce qui nécessitera souvent que vous ayez pu avoir rendez-vous avec une personne connaissant le droit du travail et de l’égalité d’une manière générale, la procédure et en particulier la LEg.

Bon à savoir :

Si vous constatez que vous êtes tellement proche de la fin du délai de congé que vous n’allez pas pouvoir consulter un·e juriste apte à vous aider, déposez une requête de conciliation en utilisant les formulaires que vous trouvez sur internet et en demandant :

• Votre réengagement provisoire pour la durée de la procédure, par voies de mesures superprovisionnelles et provisionnelles.
• L’annulation de la résiliation des rapports de travail donnée par la partie employeuse à votre égard.
• Votre réintégration définitive dans votre poste de travail.

Si vous avez pris ces conclusions qui sont nécessaires, le tribunal qui considérerait que la procédure déposée ne respecte pas les formes, devra vous impartir un délai pour corriger, étant précisé que la date de votre premier dépôt sera retenue.

23. Est-ce exact que du fait de ma grossesse, je ne suis pas obligée de venir travailler même sans certificat médical ?

Il est exact que, selon la loi sur le travail, une femme enceinte ne peut être occupée sans son consentement (art. 35a al. 1) et que sur simple avis, elle peut se dispenser d’aller au travail ou le quitter (art. 35a al.2 LTr). Cela ne signifie pas que vous serez payée.

Cela étant, si vous n’avez pas de certificat médical attestant d’une incapacité de travail, vous pourrez décider vous-même si vous vous sentez capable ou non d’aller travailler le jour en question, sans qu’on puisse vous reprocher un abandon de poste.

Si vous n’allez pas travailler sans certificat médical, vous ne toucherez pas de salaire et il n’est pas recommandé de le faire sur une longue période suivie, pour éviter que la couverture d’assurance accidents ne cesse.

Bon à savoir :

Il est recommandable de ne pas poster des photos de loisirs sur les réseaux sociaux pendant l’absence du travail : la partie employeuse considère souvent cela comme une violation du devoir de fidélité de la collaboratrice, et il n’est pas rare qu’elle soit mis au courant par des collègues.

24. Je suis enceinte et mon employeur ou employeuse souhaite que je prenne une partie de mon congé de maternité avant mon accouchement. Est-ce admissible ?

Légalement, la partie employeuse ne peut exiger d’une collaboratrice qu’elle prenne une partie de son congé de maternité avant son accouchement. A cet égard, il faut se souvenir que le droit à l’allocation de maternité ne prend effet qu’au jour de l’accouchement et dure 98 jours consécutifs depuis ce moment-là. Ces 98 jours correspondant à 14 semaines constituent le congé de maternité légal. Si une femme ayant accouché souhaite reprendre son activité auparavant, elle perdra le bénéfice de l’allocation (art. 16c et 16d LAPG).

Toutefois, si la partie employeuse accorde des conditions plus favorables que la loi, par exemple 6 mois de congé de maternité, elle pourrait demander qu’une partie soit prise par la salariée avant l’accouchement, dans la mesure où les conditions de la partie employeuse sont au moins aussi favorables pour la collaboratrice que celles de la loi.

Bon à savoir :

Relisez sérieusement votre contrat et l’éventuel règlement de la partie employeuse à cet égard. Des dispositions de la partie employeuse qui ne correspondent pas en tous points à la loi peuvent être plus favorables, mais elles devront figurer dans un règlement, ce qui évite de donner des droits et obligations variables aux différentes personnes qui pourraient être concernées.

25. Mon employeur ou employeuse est en train d’organiser mon remplacement pendant mon congé de maternité. J’apprends que la personne qui serait engagée pour me remplacer le serait au bénéfice d’un contrat de durée indéterminée. ...

... Que puis-je faire ?

Rappelez à la partie employeuse que vous n’avez nullement l’intention de démissionner à la fin de votre congé de maternité et que dès lors la personne qu’elle prendra pour vous remplacer ne sera active que pendant une période déterminée.

Si la partie employeuse vous répond qu’avec les congés de maternité on ne sait jamais exactement quelle est la fin, compte tenu des aléas de l’accouchement et d’une éventuelle hospitalisation de l’enfant, proposez-lui de passer avec la personne qui vous remplace un contrat de durée maximale, qui lui permettra dans tous les cas de se départir des relations contractuelles au jour fixé par la durée maximale.

Si la partie employeuse ne veut rien entendre, écrivez-lui pour confirmer que vous n’avez pas l’intention de démissionner à la fin de votre congé de maternité et que vous exécuterez vos tâches aussi bien qu’avant votre grossesse.

26. N’ayant jamais réussi à avoir un enfant naturellement, j’ai décidé de recourir à la procréation médicalement assistée. La partie employeuse doit-elle me donner congé pour ce traitement ? Doit-elle me payer ?

La personne qui souhaite initier un traitement de procréation médicalement assistée (PMA) peut considérer que cela n’appartient qu’à sa vie privée et qu’en conséquence la partie employeuse n’a pas à être informée. Cela étant, pour maximiser les chances de réussite, il n’est pas rare que les médecins recommandent une période avec peu de stress.

Dans ces conditions, selon l’activité professionnelle exercée, il peut être opportun de communiquer à la partie employeuse le projet de PMA, toujours en lui demandant la plus grande discrétion. Si elle n’est pas obligée d’accorder un congé à la personne qui le demande pour des motifs de PMA, elle ne saurait toutefois le refuser que pour des raisons extrêmement pertinentes.

Comme femme et homme peuvent être concernés par cette problématique, la partie employeuse ne saurait en aucun cas défavoriser les femmes, et la collaboratrice qui serait discriminée par rapport à un collègue masculin pourrait dans tous les cas se plaindre de conditions de travail différentes.

Bon à savoir :

A défaut d’un arrêt médical, si vous optez pour un congé non payé d’une durée inférieure à 6 mois pour pouvoir bénéficier des assurances, notamment accident, de la partie employeuse, il est vivement recommandé de passer un accord avec la partie employeuse. Cet accord devra notamment porter sur la durée du congé, l’éventuelle possibilité de revenir plus rapidement, l’incidence de ce congé sur les vacances et le bonus et surtout convenir de l’interdiction de la partie employeuse de résilier votre contrat de travail à la fin du congé.

27. Je suis enceinte et je ne sais pas encore si j’ai vraiment envie de continuer à travailler après mon accouchement. Mon employeur ou employeuse me dit que je pourrais donner mon congé pour la fin des 14 semaines après la naissance. ...

… Est-ce une solution qui entraîne des inconvénients pour moi ?

Alors que la partie employeuse a l’interdiction de licencier sauf faute grave pendant toute la durée de la grossesse de la collaboratrice, celle-ci n’a pas d’interdiction de mettre fin au contrat. Toutefois, il est délicat de donner son congé alors qu’on sait qu’on est enceinte, dans la mesure où il vous sera peut-être difficile de retrouver une nouvelle activité en ayant un nouveau-né, d’une part, et qu’à défaut le chômage pourrait vous sanctionner d’une pénalité. En tout état de cause, il est recommandé de ne pas donner le congé pour la fin du congé de maternité, mais pour l’expiration des 16 semaines après l’accouchement car vous ne pouvez être contrainte de travailler pendant cette période mais bénéficiez encore des assurances de la partie employeuse.

Bon à savoir :

Depuis 2021, la femme dont l’enfant doit être hospitalisé de façon ininterrompue durant 2 semaines au moins immédiatement après sa naissance et qui peut prouver qu’elle prévoyait de reprendre une activité lucrative à la fin de son congé de maternité, bénéficie d’un report du versement de l’allocation de maternité d’une durée équivalente à celle de l’hospitalisation, mais de 56 jours au maximum (art. 16c LAPG). Donner son congé pendant sa grossesse pour la fin des 14 semaines après la naissance est dangereux, car cela ne permet pas de bénéficier de cette nouvelle disposition.

28. Je suis enceinte et je souhaite que mon taux d’occupation diminue au retour de mon congé de maternité ; mon employeur ou employeuse refuse. Que puis-je faire ?

En l’état actuel du droit, la partie employeuse n’est pas contrainte d’accepter les demandes de diminution de taux d’occupation des collaboratrices et collaborateurs, quel que soit le motif, dans la mesure où cela ne s’inscrit pas dans le cadre d’un certificat médical.

Certes, la conciliation entre vie privée et vie professionnelle devrait inciter la partie employeuse à accepter une diminution du pourcentage ; cet objectif ne s’impose pas dans le domaine des entreprises privées. Ainsi, si le contrat de travail, le règlement d’entreprise ou une CCT ne le prévoient pas, la collaboratrice pourra uniquement tenter de voir si des aménagements ont été consentis pour des collègues masculins, et informer la partie employeuse qu’elle veut bénéficier des mêmes « avantages » que le collaborateur masculin qui a obtenu le droit de diminuer son taux d’occupation.

Il est en tout cas tout à fait déconseillé de dire que vous n’allez pas revenir travailler après le congé de maternité si la partie employeuse n’accepte pas un taux réduit, car cela sera interprété comme l’acceptation de votre part de la fin des rapports de travail.

Bon à savoir :

Dans la mesure où un accord oral est intervenu avec la partie employeuse, il est très largement préférable de le consigner par écrit. Cela peut prendre la forme d’un procès-verbal de séance ou d’une lettre à l’intention de la partie employeuse où vous indiquerez quelle est la teneur de l’arrangement intervenu. Si la partie employeuse n’est pas d’accord (par exemple parce qu’elle estime que les parties se sont entendues sur un autre pourcentage ou d’autres conditions), elle devra nécessairement réagir et vous répondre. Si elle ne le fait pas, on considèrera qu’elle a admis cette réduction.

29. Je suis enceinte mais je n’en ai pas informé mon employeur ou employeuse et je reçois mon congé. Que puis-je faire ?

Votre devoir de fidélité devrait vous pousser à indiquer immédiatement à la partie employeuse que vous êtes enceinte et qu’elle ne peut vous licencier : votre congé est nul et il devra être redonné après l’expiration d’une période de 16 semaines depuis l’accouchement.

Si les rapports de travail se terminent sans que vous ayez annoncé votre grossesse, que vous connaissez pourtant, vous risquez d’être considérée comme ayant accepté le licenciement.La nullité du congé vaut également si vous ne saviez pas que vous étiez déjà enceinte au moment où vous avez été congédiée et que vous l’apprenez ultérieurement.

Bon à savoir :

Après le temps d’essai, vous avez tout avantage à informer la partie employeuse de votre grossesse au plus tard au moment du licenciement puisque cela le rend nul et qu’un congé, pour être valable, devra vous être redonné ultérieurement après la fin de la protection. Dans tous les cas, remettez à la partie employeuse un certificat médical attestant de la date du début de la grossesse.

30. Pendant mon délai de congé, j’ai été libérée de l’obligation de travailler ; avant la fin des rapports de travail, je me suis trouvée enceinte. Quelle est l’effet de ma grossesse sur mon licenciement ?

Votre devoir de fidélité devrait vous pousser à indiquer rapidement à la partie employeuse que vous êtes enceinte ; en effet, votre délai de congé sera suspendu pendant toute la durée de votre grossesse et pour les 16 semaines qui suivent l’accouchement. Vu la nouvelle situation, vous devez offrir vos services à la partie employeuse, pour éviter qu’on vous reproche un abandon de poste. Si les rapports de travail se terminent sans que vous ayez annoncé votre grossesse, que vous connaissez pourtant, vous risquez d’être considérée comme ayant accepté le licenciement.

Bon à savoir :

Il est capital de proposer par écrit à la partie employeuse de revenir travailler pour vous assurer votre droit au salaire. Si cette dernière refuse, elle vous devra votre salaire pendant toute la grossesse et pour la période suivant l’accouchement, ainsi que pour le solde de votre délai de congé.

31. Lorsque mon contrat s’est terminé à la suite du congé donné par mon précédent employeur ou ma précédente employeuse, j’ignorais que j’étais enceinte. Que puis-je faire lorsque je l’apprends ?

Afin de vous garantir votre droit au salaire, votre intérêt est d’immédiatement informer et offrir vos services à votre ancien employeur ou ancienne employeuse. Il ou elle peut décider de vous réembaucher, mais si tel n’est pas le cas, il ou elle devra vous payer comme si vous travailliez effectivement depuis le jour où vous avez proposé vos services.

Bon à savoir :

Si vous avez entretemps trouvé un nouvel emploi, informez le nouvel employeur ou nouvelle employeuse de votre grossesse et exposez-lui votre situation. S’agissant de votre ancien employeur ou ancienne employeuse, il est conseillé de l’informer et de lui offrir vos services. Ainsi, vous ne serez pas complètement dépourvue dans le cas où votre nouvel employeur ou nouvelle employeuse prononce un licenciement pendant le temps d’essai. Cette situation est très compliquée, en particulier si vous avez trouvé un nouvel emploi. Dès lors, il est très vivement recommandé de consulter un·e spécialiste du droit du travail et de la LEg.

32. Mon employeur ou employeuse a besoin de données que j’ai conservées sur mon ordinateur sans les partager avec l’équipe. Dois-je lui remettre le mot de passe de mon ordinateur professionnel ?

Tout ce qui se trouve sur l’ordinateur d’une collaboratrice appartient à la partie employeuse, sous réserve des mails privés indiqués comme tels. Ainsi, les données qui sont utiles au reste de l’équipe pendant un congé de maternité doivent être transmises.

Cela étant, elles pourraient l’être par un autre moyen que la remise du mot de passe de l’ordinateur professionnel ; à tout le moins, la collaboratrice a le droit de choisir à qui elle indique son mot de passe et la partie employeuse ne peut exiger d’y accéder elle-même. Si la collaboratrice a un accès à distance, elle devrait pouvoir envoyer les éléments nécessaires qui lui sont demandés.

Bon à savoir :

Pendant une grossesse, qui, de manière encore plus marquée que dans le cours ordinaire des choses, peut déboucher sur une incapacité de travail soudaine, il est très important de ne pas conserver des données sans les partager avec ses collègues : la partie employeuse pourrait y voir une violation de l’obligation de diligence. S’il semble délicat de partager des données, elles peuvent toujours être copiées sur une clé USB qui pourrait être remise à votre hiérarchie (après avoir éventuellement fait un double pour éviter tout problème de perte ou lié à de mauvaises intentions de la partie employeuse).

33. Mon employeur ou employeuse organise un événement qui me tenait à cœur mais qui a dû être planifié pendant mon congé de maternité, sept semaines après mon accouchement. Puis-je aller travailler ce jour-là et reprendre ...

… ce congé après ? Et si l’événement avait lieu 12 semaines après mon accouchement ?

Il n’est clairement pas possible d’aller travailler pendant les 8 premières semaines du congé de maternité, période prévue pour permettre à l’accouchée de se remettre de l’accouchement, de se reposer. L’art. 35a al. 3 de la loi sur le travail précise bien que les accouchées ne peuvent être occupées durant les 8 semaines qui suivent l’accouchement et qu’ensuite, jusqu’à la 16^ème semaine, elles ne peuvent l’être que si elles sont d’accord. Vous ne pouvez donc participer à un événement qui a lieu 7 semaines après la naissance.

Si l’évènement avait lieu 12 semaines après l’accouchement, vous pourriez bien évidemment y participer. Toutefois, cette participation pourrait vous faire perdre le droit à l’indemnité pour la fin des 14 semaines conformément à l’art. 16d LAPG, même si des aménagements sont possibles.

Bon à savoir :

La disposition de l’art. 16d LAPG est plutôt destinée à empêcher la partie employeuse de faire revenir les collaboratrices de manière anticipée alors qu’elles bénéficient encore d’allocations de maternité. Il a été jugé qu’une personne qui n’avait qu’une activité extrêmement réduite pour assumer le secrétariat de son mari indépendant, mais qui était pour le surplus salariée, ne perdait pas son droit aux allocations de maternité si elle travaillait (de manière extrêmement sporadique) pour son mari pendant son congé de maternité. Cela pourrait être assimilé au cas ci-dessus, étant précisé que le montant de salaire annuel lié à cette activité accessoire ne doit pas dépasser CHF 2'300.00.

34. Je viens d’accoucher mais comme je n’ai travaillé que quelques mois, je n’ai pas droit aux allocations de maternité. La partie employeuse doit-elle me payer ?

Conformément à l’art. 324a CO, la partie employeuse devra verser votre salaire à 100% pour un temps limité, de 3 semaines pendant la première année de travail, même si vous êtes légalement interdite de travailler pendant les 8 semaines qui suivent l’accouchement. A noter que si votre employeur ou employeuse a dû payer du salaire parce que vous avez été malade pendant votre grossesse, ce montant viendra en déduction.

Bon à savoir :

Si vous avez travaillé à l’étranger pendant votre grossesse, signalez-le à votre employeur ou employeuse ; les périodes peuvent parfois se cumuler pour vous laisser remplir les conditions permettant de bénéficier de 14 semaines de congé de maternité.

35. À la fin des 14 semaines de mon congé de maternité payé, je souhaiterais rester encore 2 semaines auprès de mon enfant, mais la partie employeuse s’y refuse. En a-t-elle le droit ?

Conformément à l’art. 35a al. 3 LTr, l’occupation d’une femme jusqu’à la fin de la 16^ème semaine suivant l’accouchement n’est possible que si celle-ci y consent. L’accord de la partie employeuse n’est pas nécessaire. Toutefois, cela a des incidences financières : dans le canton de Vaud, à défaut d’assurance maternité cantonale, le paiement des allocations de maternité cesse à la fin de la 14^ème semaine. Les 15^ème et 16^ème semaine peuvent être prises sans mesures de rétorsions possibles contre les collaboratrices, mais elles ne seront pas indemnisées.

Bon à savoir :

La collaboratrice qui vient d’accoucher a souvent encore des vacances à prendre, puisque le congé de maternité ne diminue pas la durée des vacances. Cela permet souvent de faire le joint entre les 14 semaines d’allocations de maternité et le moment où la partie employeuse recommence à payer le salaire, du fait de la présence de la collaboratrice revenue sur son lieu de travail.

36. Pendant mon congé de maternité, j’apprends que ma remplaçante a été finalement engagée en contrat de durée indéterminée. Que puis-je faire ?

Si vous apprenez que la personne qui vous remplace a été engagée en contrat de durée indéterminée, la première chose est d’interpeller la partie employeuse pour lui demander si cela est exact et comment elle voit la suite des relations de travail en ce qui vous concerne.

Dans la mesure où vous êtes toujours en congé de maternité, la partie employeuse ne peut pas prétendre, à ce moment-là, que votre reprise d’activité va poser problème, car vous n’êtes pas suffisamment disponible ou pas suffisamment souple. Lorsque vous aurez la réponse de la partie employeuse, indiquez-lui que vous allez faire valoir vos droits à retrouver votre place de travail qui ne peut être confiée à autrui à l’issue de votre congé de maternité.

Profitez de l’occasion de demander une promotion à un poste qui vous plairait. Sans réponse de la partie employeuse, rappelez-lui que vous avez pris des dispositions pour faire garder votre nouveau-né et que vous serez dès lors de retour au travail à la date convenue.

Bon à savoir :

Le silence de la partie employeuse est souvent interprété par les tribunaux comme une preuve de discrimination et, dans tous les cas, une tentative d’écarter la collaboratrice du marché du travail.

37. Je suis en congé de maternité pour mon emploi principal (70%), mais j’aimerais tout de même pouvoir continuer la facturation que je fais pour la petite entreprise de mon mari, ce qui représente environ 5 heures par mois. …

… Vais-je perdre le droit à mon allocation de maternité ?

Non, selon ce qui est exposé au cas n° 33 et conformément à la jurisprudence fédérale publiée (ATF 139 V 250, arrêt du 30 avril 2013).

38. La maladie intervenue pendant le congé de maternité donne-t-elle lieu au versement de prestations pour perte de gain ?

Non, les allocations perte de gain (APG) du congé de maternité continueront d’être la seule indemnisation versée. En effet, l’art. 16g LAPG (loi fédérale sur les allocations pour perte de gain) prévoit que l’allocation de maternité exclut le versement d’autres prestations ressortant des assurances sociales.

Il faut étendre cette règlementation aux assurances privées (sous réserve de cas particuliers). Il n’y aura pas de versement supplémentaire des APG puisque la mère qui est malade pendant la durée de son congé de maternité n’est pas financièrement désavantagée. En effet, la mère qui tombe malade pendant son congé de maternité reste payée par les allocations pour perte de gain (APG), ce qui lui garantit une égalité salariale par rapport à celle qui n’est pas malade.

39. Qu’en est-il si la maladie continue après la fin du congé de maternité ?

La femme qui tombe malade pendant son congé de maternité, mais dont la maladie perdure après la fin de celui-ci bénéficiera, selon les cas, d’une indemnisation pour les jours de maladie. Sa rémunération dépendra de la situation de la partie employeuse, à savoir si celle-ci a conclu ou non une assurance perte de gain en cas de maladie. En présence d’un assurance perte de gain, des prestations seront dues pour la durée de la maladie. En cas d’absence d’assurance perte de gain, la partie employeuse se réfèrera uniquement aux échelles de paiement du salaire, notamment l’échelle bernoise. Ce dispositif obligera la partie employeuse à payer le salaire pendant un certain nombre de semaines/mois, lesquels augmentent au fur et à mesure des années de service et selon les dispositions du contrat de travail.

Pour ce qui concerne les collaboratrices de l’Etat de Vaud, le salaire lié à une maladie qui empêche la reprise du travail après le congé de maternité sera en principe assumé par la partie employeuse.

Bon à savoir :

Si la mère reprend une activité lucrative après les 8 semaines d’interdiction absolue de travailler suivant l’accouchement, mais avant la fin du congé de maternité payé de 14 semaines, et qu’elle tombe malade pendant cette période, elle ne sera plus considérée comme en congé maternité, mais comme une personne malade. Néanmoins, elle continuera de bénéficier des protections contre le licenciement pendant la durée contractuellement prévue ou, à défaut, celle de l’art. 336c al. 1 c CO.

40. La durée de mon congé de maternité est-elle prolongée si je tombe malade pendant mon congé ?

Non, la durée du congé n’est pas prolongée. Lorsque les rapports de travail sont soumis au Code des obligations (CO), ce qui est le cas général en droit privé sous réserve de convention collective de travail (CCT), mais également dans le cas où les rapports de travail sont soumis à la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud (LPers-VD), l’empêchement de travailler relevant de la maladie doit être bien distingué de celui qui a trait au congé de maternité.

Lorsqu’une femme est en congé de maternité, c’est cet état qui prévaut. Le but de ce congé est d’accorder à la mère une période de repos et de lui permettre de développer la relation mère-enfant sans être préoccupée par des considérations financières. Il n’est pas prévu que le congé de maternité puisse être interrompu pour cause de maladie de la mère ni, en conséquence, prolongé du temps qu’a duré la maladie éventuelle. Le congé de maternité a donc une durée limitée, qui ne peut pas être prolongée. Cette durée est connue à l’avance : elle est de 14 semaines si le nouveau-né est en bonne santé, et peut être prolongée jusqu’à 22 semaines s’il est hospitalisé au cours des deux semaines suivant sa naissance.

41. À mon retour au travail, je compte allaiter mon enfant. Ai-je le droit à un certain temps par jour pour tirer mon lait ?

Pour se conformer aux obligations découlant d’une convention internationale, la Suisse a dû adapter l’ordonnance I relative à la loi sur le travail pour prévoir que l’accouchée qui recommence à travailler et veut continuer l’allaitement de son enfant dispose d’un certain temps par jour comptant comme temps de travail. L’ordonnance ne fait pas de différence entre la personne qui allaite ou qui tire son lait et bénéficie de 30 à 90 minutes au minimum selon la durée de la journée de travail.

Bon à savoir :

Même si les employeurs ou employeuses commencent à être conscientes de cette obligation, il peut être opportun de rappeler avant la fin du congé de maternité le devoir de mettre un local adapté à disposition (un lieu intime et confortable permettant d'allaiter/tirer son lait avec accès à l'eau courante ainsi qu'un réfrigérateur pour stocker le lait) et d’aménager les horaires en fonction du maximum de 9 heures par jour y compris les temps d’allaitement.

42. À mon retour au travail, je me suis organisée pour que la personne qui garde mon enfant puisse me l’amener afin que je l’allaite. Mon employeur ou employeuse ne souhaite pas qu’un enfant même nouveau-né vienne dans l’entreprise. ...

...  Que puis-je faire ?

Il n’appartient pas à la partie employeuse de souhaiter ou non la présence d’un nouveau-né dans l’entreprise. Il lui incombe au contraire d’aménager un local tranquille et jouissant de toute la protection nécessaire pour que vous puissiez allaiter votre enfant. Selon la durée de votre journée de travail, le temps d’allaitement sera de 30, 60 ou 90 minutes au minimum. Cela signifie que votre enfant pourrait devoir venir dans l’entreprise plusieurs fois par jour. Le temps d’allaitement sera compté comme temps de travail en sus de celui que vous effectuez effectivement, dans la mesure autorisée par l’art. 60 OLT1.

Bon à savoir :

Même si les employeurs ou employeuses commencent à être conscientes de cette obligation, il peut être opportun de rappeler avant la fin du congé de maternité le devoir de mettre un local adapté disposant de lumière naturelle, d’un réfrigérateur et d’une prise ainsi que naturellement de la possibilité de s’allonger.

43. Le jour de mon retour au travail après mon congé de maternité, mon employeur ou employeuse résilie mon contrat en m’indiquant n’avoir plus besoin de mes services. Que puis-je faire ?

Il sera difficile à la partie employeuse d’établir la raison pour laquelle elle vous licencie pour le seul motif qu’elle n’aurait plus besoin de vos services. Vous pourriez lui rappeler l’existence des RHT, qui peuvent temporairement et provisoirement pallier au manque de travail dans les entreprises du fait d’une situation particulière (on pense notamment à la pandémie de Covid-19). Le lien étroit entre votre licenciement et la fin de votre congé de maternité aura pour conséquence, dans l’esprit d’un tribunal si vous décidez de contester votre licenciement, de faire pencher le congé sur un aspect discriminatoire, lié à l’existence de votre grossesse et votre nouvelle qualité de jeune mère.

Dans tous les cas, il faudra alors :

1. Faire opposition au congé dans le délai de congé, par écrit, de manière très claire en utilisant les mots « je m’oppose au congé donné le … ».
2. Dans les 180 jours depuis la fin des rapports de travail, selon l’art. 9 LEg, attaquer la partie employeuse en justice même par une très brève et simple requête de conciliation dans le cadre de laquelle vous prenez comme conclusions une indemnité pour licenciement discriminatoire dans la mesure où aucune remarque ne vous a été faite pour votre activité et/ou le congé qui vous est donné ne paraît pas manifester que votre employeur ou employeuse agit de bonne foi.

Bon à savoir :

Il est conseillé de préparer le terrain pour que la situation ne se présente pas de cette manière : indiquez à votre employeur ou employeuse, pendant votre congé de maternité, que vous allez reprendre le travail à la date convenue au moment où vous avez interrompu votre activité avant votre accouchement. Cela vous permet d’anticiper les problèmes et montre que vous tenez à votre place de travail. Prenez garde à ne pas donner l’impression que vous hésitez.

44. J’ai accouché il y a 6 mois et, depuis mon retour au travail après mon congé de maternité, mon employeur ou employeuse me surcharge quotidiennement et me demande de faire régulièrement près de 10 heures de travail par jour. …

… Je lui ai rappelé plusieurs fois que les femmes qui allaitent ne peuvent pas travailler plus de 9 heures et je viens de recevoir mon congé. Que puis-je faire ?

Le congé que vous avez reçu est un congé de rétorsion ou de vengeance au sens de l’art. 10 LEg, que vous pouvez contester, mais qui nécessite que vous agissiez très rapidement. En effet, vous devez impérativement saisir le tribunal avant la fin du délai de congé et demander d’être réintégrée dans votre poste à titre provisoire pour la durée du procès et à titre définitif à l’issue de celui-ci. Pratiquement, vous devez prendre des conclusions et demander:

• Votre réengagement provisoire pour la durée de la procédure, par voie de mesures superprovisionnelles et provisionnelles.
• L’annulation de la résiliation des rapports de travail donnée par votre employeur ou employeuse à votre égard.
• Votre réintégration définitive dans votre poste de travail.

En raison du caractère technique de la procédure et des délais très brefs, nous vous recommandons vivement de consulter très rapidement un·e juriste bien au courant de la LEg (avocat·e, syndicat ou association professionnelle…).

Bon à savoir :

Dans tous les cas, offrez vos services à la partie employeuse et contestez le congé en plus de saisir le tribunal, même si vous avez été libérée de l’obligation de travailler.

45. J’ai repris le travail depuis environ 6 mois mais ma petite fille est de plus en plus souvent malade et je ne sais pas comment la faire garder. Convoquée hier, j’ai appris que j’avais déjà manqué 9 jours cette année…

… et mon employeur ou employeuse ne veut plus que je m’absente. Suis-je obligée de venir travailler même si je n’ai pas de solution de garde ?

Depuis le début 2021, en droit privé, les parents bénéficient d’un congé payé de 3 jours au maximum par cas de maladie d’un enfant ou d’un proche qu’ils soutiennent (art. 329h CO), pour un maximum de 10 jours par an. Le but de ce congé est de permettre d’organiser la vie familiale pour prendre soin de la personne qui en a besoin. La loi sur le travail (LTr) réserve toutefois la possibilité d’obtenir un congé allant au-delà des 10 jours pour la prise en charge des enfants : un tel congé ne sera en principe pas rémunéré.

Dans le cadre de la LPers-VD, le congé pour enfant malade est de cinq jours par an au maximum (art. 76 al. 2 RLPers-VD).

Bon à savoir :

N’oubliez pas que les 2 parents bénéficient de l’art. 329h CO et donc de plusieurs jours de congé payés.

46. Est-il exact que je suis autorisée à rentrer chez moi pendant la journée de travail pour allaiter mon enfant ? Comment cela se combine-t-il avec mes horaires de travail et mon temps effectivement compté comme activité professionnelle ?

Dans la mesure où vous n’entendez pas allaiter votre enfant dans l’entreprise, mais rentrer chez vous, il y aura lieu de tenir compte de la faisabilité de ce mode de faire si votre entreprise est située loin de votre lieu de domicile ; selon les cas, on pourra vous indiquez que vous pouvez aussi tirer votre lait pour que votre nouveau-né puisse se nourrir en votre absence. Cela étant, selon la longueur de votre journée de travail, un temps forfaitaire d’allaitement sera compté, qui pourra être sans lien avec vos déplacements effectifs. Ainsi, si vous travaillez effectivement dans l’entreprise 7h30, c’est 9h qui vous seront bonifiées.

Bon à savoir :

Dans toute la mesure du possible, ne faites pas plus de 7h30 de travail hors allaitement, car vous risquez de perdre les heures qui excèdent 9h, compte tenu de l’interdiction pour les femmes qui allaitent de dépasser les 9h de travail quotidien.

47. Après l’expiration du congé de maternité de 14 semaines, je souhaite rester encore quelque temps à la maison et bénéficier d’un congé non payé. Puis-je l’imposer à mon employeur ou employeuse ?

Oui, comme cela résulte de l’exposé relatif à la question 35 pour les 15^ème et 16^ème semaines après l’accouchement.

Par ailleurs, la partie employeuse ne peut imposer à une femme qui allaite de venir travailler (art. 35a LTr). Si vous éprouvez trop de difficulté à exercer votre activité malgré la prise d‘éventuelles mesures et malgré les égards particuliers à votre sujet, vous êtes en droit de ne pas vous présenter à votre travail ou de le quitter à tout moment après en avoir averti votre employeur ou employeuse ; vous ne serez toutefois ni rémunérée, ni protégée contre un éventuel licenciement.

Bon à savoir :

Prévenez toujours la partie employeuse, pour éviter qu’elle vous reproche un abandon de poste.

48. Le jour de ma reprise de travail à la fin de mon congé de maternité, mon employeur ou employeuse me licencie pour des raisons économiques. Que puis-je faire ?

Dans une telle situation, le point principal réside dans l’existence ou non de raisons économiques plutôt importantes. Des raisons économiques pourraient exister dans votre département, mais cela ne signifie pas que le reste de l’entreprise aille mal et que l’on ne vous trouve pas de travail dans un autre département.

Si la partie employeuse vous indique que votre salaire est trop important, vous pourriez lui proposer une diminution de taux d’occupation, ce qu’il y aurait lieu de faire figurer ensuite dans un courrier bien spécifique pour vous éviter des soucis liés à l’assurance chômage.

Dans tous les cas, des raisons économiques alors que vous auriez demandé une diminution de votre taux d’occupation seront très difficiles à établir du côté de la partie employeuse et le lien temporel avec votre reprise d’activité post-maternité parlera en faveur d’un licenciement discriminatoire.

Bon à savoir :

Avant toute chose, vous devez:

• Demander les motifs précis du congé par écrit
• Faire opposition à votre congé

Vous devrez ensuite, rapidement mais au plus tard 180 jours après la fin des rapports de travail, saisir les tribunaux et demander en particulier la production des comptes de la partie employeuse.

Si vous arrivez à établir que d’autres collègues ont eu le même genre de problème que vous, cela aura pour conséquences que la partie employeuse devra établir de manière extrêmement claire pourquoi elle vous licencie et quelles sont les raisons économiques effectives dont elle cherche à se prévaloir. La jurisprudence hésite à déclarer abusif le licenciement qui intervient le jour de la reprise du travail et tout dépend de la réalité du motif invoqué, raison pour laquelle il est très important de demander des éléments comptables à la partie employeuse. Quoi qu’il en soit, dans le cadre d’un licenciement qui n’apparaît pas comme un congé vengeance, vous ne pourrez pas retrouver votre poste, mais vous devrez vous contenter d’une indemnisation financière, d’un maximum de 6 mois de salaire. 

49. Mon congé de maternité se termine après la fin de mon contrat à durée déterminée (CDD) ; mon contrat sera-t-il prolongé ?

Le contrat ne sera pas prolongé. Par définition, un CDD se termine sans qu’il y ait besoin de donner un congé. Ce type de contrat n’est pas influencé par les périodes ordinaires de protection comme la grossesse ou la maternité. En revanche, et malgré la fin du contrat de travail en CDD, les allocations de maternité seront versées par le biais des allocations pour perte de gain (APG) jusqu’à l’expiration des 98 jours si les conditions d’indemnisation étaient initialement remplies.

50. Je suis enceinte et vais bénéficier l’an prochain d’un congé de maternité. De ce fait, on me refuse une augmentation dont tous mes collègues bénéficient en fin de cette année. Que puis-je faire ?

Si tous vos collègues bénéficient d’une augmentation de salaire, qui est a priori destinée en partie au moins à récompenser le travail effectué, il n’y a pas de raison qu’elle ne vous soit pas attribuée à vous aussi. Ce cas est typique de la discrimination salariale dont peut être victime une femme enceinte.

Or, ce n’est pas parce que vous êtes actuellement enceinte que vous n’avez pas travaillé et que vous n’allez pas le faire dans les prochains mois. De surcroit, ce n’est pas la partie employeuse qui supporte la charge du paiement de vos allocations de maternité : elles vous sont versées par le biais d’une assurance sociale. Vous devez rappeler à la partie employeuse l’existence de l’interdiction de la discrimination salariale (art. 3 al. 1 et 2 LEg) et lui indiquer que vous ferez valoir vos droits si elle vous refuse cette augmentation.

Il faut savoir que vous pourrez réclamer l’augmentation plus tard avec effet rétroactif pendant 5 ans au maximum si les conditions sont remplies, mais il est plus difficile d’agir lorsqu’un certain temps s’est écoulé.

Bon à savoir :

Si votre employeur ou employeuse prétend que votre contrat ne peut subir aucune modification du fait de votre qualité de femme enceinte, rappelez-lui que toute modification défavorable est interdite, mais que l’augmentation de salaire est toujours possible puisqu’elle n’obéit pas aux mêmes règles.

51. Mon contrat prévoit que je peux bénéficier d’un bonus si je n’ai pas eu plus de 4 mois d’absence en une année et que mes résultats sont bons. Cette dernière condition est remplie, mais du fait d’une absence maladie et ...

... de mon congé de maternité, je n’ai été présente que 7 mois dans l’année civile ; de ce fait, mon bonus m’est refusé. Que puis-je faire ?

La clause du contrat qui vous laisse la possibilité d’être absente pendant 4 mois au cours d’une année sans conséquence pour votre bonus a pour conséquence qu’en cas de grossesse, vous ne pouvez pratiquement pas obtenir de gratification même si vous avez moins d’un mois d’arrêt de travail. La clause semble en tant que telle trop restrictive.

Si votre investissement a été constaté pendant les 7 mois restants, il n’y a pas de raison que la règle des 4 mois vous soit opposable. Le Tribunal fédéral s’est prononcé sur un cas relativement semblable dans le cadre duquel il a constaté que la partie employeuse devait avoir vu la collaboratrice travailler suffisamment pour pouvoir évaluer ses prestations (8C_605/2016) ; lorsque la prestation peut être évaluée, on ne saurait d’emblée retirer à la collaboratrice son droit au bonus. Cette jurisprudence s’applique bien à vous : vos prestations peuvent être évaluées puisque vous avez travaillé plus de 6 mois et on ne peut vous refuser si aisément votre bonus.

Il vous faudra rappeler à votre employeur ou employeuse que sa manière de faire n’a pas été jugée conforme par le Tribunal fédéral, qui s’est appuyé sur une convention internationale (Convention pour l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, en abrégé CEDEF).

Bon à savoir :

Ne vous laissez pas impressionner par le fait que votre employeur ou employeuse vous opposera immédiatement le contrat signé, vous pouvez lui indiquer que dans la mesure où ce qui a été convenu contrevient à un accord international passé sous l’égide de l’ONU, il doit bien comprendre que sa position n’est pas soutenable. 

52. Je viens d’apprendre que le collègue qui partage mon poste, et a suivi la même formation que moi, mais a deux ans de plus que moi et une année d’ancienneté de plus gagne presque 16% de plus que moi et bénéficie en sus d'une place de parc gratuite.

Que puis-je faire ?

Votre situation est assez typique de celle de la discrimination salariale que l’on rencontre fréquemment. La comparaison avec votre collègue est aisée puisqu’il partage votre poste et a la même formation que vous, sous réserve d’une année d’ancienneté. Vu la différence de salaire et l’octroi de la place de parc à votre collègue, vous devriez pouvoir bénéficier de la vraisemblance de discrimination salariale. La première démarche sera d’aller trouver la partie employeuse pour lui faire constater cette discrimination et de confirmer par écrit ce que vous lui avez dit, même si vous avez l’impression qu’elle vous a donné de bonnes raisons de ne pas vous augmenter. Quoi qu’il en soit, votre récrimination écrite vous protégera d’un licenciement dans les 6 mois et, d’une manière générale, montrera que vous êtes attentive au salaire qui vous est versé : la partie employeuse doit donc compter avec votre vigilance.

Bon à savoir :

Si la partie employeuse se réfugie derrière le fait que votre collègue a une année d’ancienneté de plus que vous, demandez-lui de vous confirmer qu’elle augmentera votre salaire de 16 % dès l’année prochaine. Lors d’un procès pour discrimination salariale, vous pouvez demander la différence de salaire rétroactivement jusqu’à 5 ans auparavant (mais moins si votre collègue a un salaire supérieur au vôtre depuis moins de temps).

53. Je suis nommée à un poste qui était jusque-là occupé par un homme ; j’apprends cependant que je serai sensiblement moins payée que lui, alors que je vais assumer les mêmes fonctions et responsabilités d’encadrement. Que puis-je faire ?

Les fonctions et responsabilités d’encadrement sont bien évidemment déterminantes pour le salaire, mais doivent se combiner avec d’autres paramètres comme la formation, les années d’expérience voire d’ancienneté.

Cela étant, une promotion comporte nécessairement une augmentation salariale qui peut être examinée par la partie employeuse sous divers angles. Commencez par demander des explications, et prenez la peine de noter ce qui vous est dit, puis de le consigner par écrit dans un mail.

Une demande d’une collaboratrice qui se plaint d’une discrimination a pour conséquences de la protéger pendant 6 mois contre les licenciements et vous avez 5 ans pour agir contre la partie employeuse lorsque vous faites valoir la discrimination salariale.

Bon à savoir :

Rappelez à la partie employeuse que vous comparez votre salaire avec celui de votre collègue lorsqu’il a commencé dans le poste, et que l’expérience que l’on veut vous opposer n’a dès lors rien à voir dans l’appréciation du salaire que vous méritez. 

54. La collègue qui m’a remplacée pendant mon congé de maternité était payée presque 25% de plus que moi. A mon retour, je demande le même salaire qu’elle, mais on me le refuse. Que puis-je faire ?

Dans le cas de figure où la personne avec laquelle vous vous comparez est une autre femme, la situation est beaucoup plus délicate, puisqu’il n’existe pas de normes permettant de garantir une égalité parfaite entre collaborateurs ou entre collaboratrices. Ainsi, s’il s’agit d’une personne qui a un âge comparable au vôtre, la LEg ne vous aidera pas du tout. En revanche, si vous pouvez démontrer que la personne qui vous a remplacée est sensiblement plus âgée, sans nécessairement présenter plus d’expérience et d’ancienneté que vous, et qu’en raison de son âge tout risque de maternité est exclu, vous pourriez faire jouer l’art. 3 al. 1 LEg selon lequel une femme ne doit pas être discriminée en raison de la maternité.

Bon à savoir :

Demandez à la partie employeuse sur quels critères est fondé votre salaire. Si vous ne parvenez pas à obtenir une augmentation de salaire sous forme d’argent, et que vous n’avez pas l’énergie vu votre nouveau statut de mère d’attaquer votre employeur ou employeuse, tentez dans un premier temps de vous faire accorder d’autres avantages. En effet, d’autres composantes peuvent entrer dans la rémunération comme une place de parc, des bons pour la cafétéria de l’entreprise, un abonnement de fitness, ...

55. Le collègue qui m’a remplacée pendant mon congé de maternité était payé presque 25% de plus que moi. A mon retour, je demande le même salaire que lui, mais on me le refuse. Que puis-je faire ?

La différence salariale, entre votre collègue qui vous a remplacé et vous, est a priori suffisamment importante pour que vous puissiez bénéficier de la vraisemblance d’une discrimination. Cela oblige la partie employeuse à justifier la différence de rémunération et à apporter la preuve que des justes motifs expliquent le salaire plus important perçu par votre collègue remplaçant (par exemple parce qu’il bénéficiait de plus d’expérience utile dans le poste ou d’une formation plus adéquate).

La difficulté de la partie employeuse de trouver une personne pour occuper un poste peut justifier qu’un salaire supérieur soit accordé pendant quelques mois (mais jamais plus d’une année). La partie employeuse devra toutefois établir avoir cherché en vain quelqu’un à qui elle pouvait proposer le même salaire que le vôtre. Dans cette hypothèse, vous pourrez utiliser cette information pour montrer que votre salaire n’est pas adapté.

Bon à savoir :

Si la partie employeuse essaie de montrer comme les tâches exécutées par votre remplaçant étaient importantes, il vous faut saisir la balle au bond pour demander une réévaluation de votre poste puisque manifestement on ne trouve personne qui accepte de le remplir au même salaire que celui qui vous est octroyé. 

56. Je remplace souvent de manière ponctuelle des collègues en congé de maternité, sans qu’on me paie plus alors que cela occasionne un surcroît de travail. Que puis-je faire ?

Dans la mesure où vous travaillez effectivement plus ou sur des tâches qui excèdent votre cahier des charges, vous devez demander une révision de votre salaire, car les bases contractuelles ne sont plus les mêmes. Quoi qu’il en soit, la loi sur l’égalité ne va probablement pas vous aider : il s’agit d’un problème de droit du travail sans composante LEg.

Bon à savoir :

Tentez de trouver un collègue homme qui a effectué certaines tâches d’une collègue en congé de maternité et de savoir comment il a été dédommagé.

57. Ma partenaire est enceinte et je souhaite prendre un congé de de l'autre parent dès la naissance de mon enfant ; la partie employeuse refuse en disant que je dois poser des dates précises et inchangeables. En a-t-elle le droit ?

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un congé de l'autre parent doit en informer suffisamment à l’avance la partie employeuse et communiquer le terme prévu, mais il ne peut se voir refuser un congé en raison des intérêts de l’entreprise. Ce devoir d’information relève aussi du devoir de fidélité du collaborateur.

Bon à savoir :

Dans la mesure où son devoir de fidélité est en jeu, le collaborateur devra tenir au courant la partie employeuse de manière régulière si la période de son congé de l'autre parent paraît susceptible de changer beaucoup ; il est fortement recommandé au collaborateur de ne pas fixer des impératifs professionnels qu’il ne pourra pas honorer.

58. Je suis enceinte et vais accoucher tout prochainement. Mon mari termine son emploi en principe quelques jours après la date prévue pour la naissance. Pour pouvoir bénéficier de l’entier de son congé de l'autre parent, …

… pourra-t-il en prendre une partie déjà avant la naissance de notre enfant ?

Selon la LAPG, l’allocation de l'autre parent ne peut être versée qu’à compter de la naissance (art. 16j al. 2 LAPG). Cette règle est impérative. Toutefois, le collaborateur a 6 mois pour prendre son congé de l'autre parent et il pourra le faire valoir vis-à-vis d’un nouvel employeur ou d’une nouvelle employeuse.

Bon à savoir :

Si votre mari a été licencié sans faute de sa part, son contrat sera prolongé de la durée des jours de congé de l'autre parent qu’il n’aurait pas eu la possibilité de prendre avant la fin des rapports de travail. Cette protection du congé de l'autre parent n’existe pas au bénéfice de celui qui a donné sa démission.

59. Je suis enceinte et le père de mon enfant à naître ne souhaite pas le reconnaître officiellement tout de suite parce qu’il est encore marié ; il ne cache toutefois à personne qu’il s’agira de sa fille. …

… Pourra-t-il quand même bénéficier d’un congé de l'autre parent ?

Les conditions prévues par la loi sont extrêmement claires : le bénéficiaire du congé de l'autre parent est soit le père légal au moment de la naissance, soit celui qui le devient dans les 6 mois depuis l’accouchement. Celui qui refuse de reconnaître son enfant ne peut donc pas en bénéficier.

Bon à savoir :

Dans la mesure où la mère n’est plus mariée au moment de la naissance de l’enfant, il est assez aisé au père de faire une déclaration de reconnaissance à l’état civil indépendamment de son côté d’un mariage toujours existant. C’est d’ailleurs l’intérêt de l’enfant aussi que la filiation paternelle soit claire.

60. Nous sommes un couple lesbien et je suis enceinte. Ma compagne aura-t-elle le droit à un congé de l'autre parent ?

A compter du 1^er juillet 2022, la femme mariée à la mère au moment de la naissance d’un enfant conçu au moyen d‘un don de sperme conformément à la loi sur la procréation médicalement assistée est considérée comme l’autre parent de l’enfant. En tant que telle, elle aura droit à un congé de l'autre parent si elle en remplit les autres conditions.

61. La Convention collective de travail (CCT) à laquelle ma branche est soumise prévoit plusieurs jours de congé de paternité/autre parent pour la naissance d’un enfant ; ces jours s’additionnent-ils aux jours prévus par le droit fédéral ?

La réponse à cette question variera en fonction d’une série de facteurs. Le point principal est le nombre de jours que la CCT prévoit au titre du congé de paternité/de l’autre parent. Un autre point important est celui des conditions pour l’exercice du congé (moment de sa prise, pourcentage du salaire payé). Il est toujours conseillé de se renseigner directement auprès des RH de l’entreprise.

• Si la CCT prévoit 1 à 3 jours de congés payés :

Dans ce cas-là, les jours de congé s’additionnent. En effet, ce congé ne peut pas être vu comme un congé de paternité/de l’autre parent en tant que tel, mais plutôt comme un congé usuel qui était relativement fréquent auparavant, pour permettre à l’autre parent de soutenir la mère et de participer à l’accouchement.

Le fait qu’il existe depuis 2021 un congé de l’autre parent n’a pas pour conséquence de rendre inconciliables les congés accordés par une CCT et le congé du droit fédéral. Les jours prévus par une CCT sont prévus pour être pris au moment de la naissance, ce d’autant que, selon les cas, l’autre parent aura dû prendre congé sur 2 jours pour la seule naissance (dans les cas où la naissance se déroule sur deux jours, avec le travail qui commence en journée et l’accouchement qui intervient pendant la nuit). Dans un tel cas, la règlementation de la CCT parait devoir coexister avec le nouveau congé de l’autre parent ; les dispositions et les jours de congé s’additionnent. Il conviendrait dans ce cas de contacter les RH de l’entreprise afin d’éclaircir la pratique de la partie employeuse sur ce point.

• Si la CCT prévoit 4 à 7 jours de congés payés :

Un certain nombre de CCT prévoyaient environ une semaine de congé pour l’autre parent (anciennement de paternité), avec des conditions quant au moment auquel ce droit pouvait être exercé. Ces conditions sont importantes pour déterminer si le congé fédéral de l’autre parent coexiste avec ce que la CCT prévoyait jusque-là.

Il est en tous cas certain que, dans ce genre de cas, si le congé accordé par la CCT devait être pris très rapidement après la naissance de l’enfant, il ne visait pas la même situation que celle envisagée par le congé fédéral de l’autre parent. L’on pourrait ainsi soutenir auprès de la partie employeuse que ce congé s’ajoute donc au congé fédéral. Certains congés pouvaient être pris avant le jour de la naissance, pour accompagner la mère à des contrôles, par exemple. Cela ne paraît plus envisageable dans les nouvelles dispositions fédérales puisque le droit au congé de l’autre parent s’ouvre le jour de la naissance de l’enfant. C’est un indice supplémentaire que ces congés s’ajoutent au congé fédéral

Quoi qu’il en soit, une chose paraît certaine : si ces jours de congés étaient indemnisés à hauteur de 100 % sous l’empire de la CCT, la partie employeuse doit payer le salaire en entier pendant ces jours. Au surplus, l’autre parent doit avoir droit à 10 jours au titre du congé de l’autre parent, pris librement dans le délai-cadre de 6 mois. Le congé prévu à la CCT vient donc en plus du congé fédéral de l’autre parent.

• Si la CCT prévoit 8 à 10 jours de congés payés :

Dans ce genre de cas, il est impératif de comparer les conditions posées par la CCT à l’exercice du droit au congé de l’autre parent avec celles du droit fédéral. Si la CCT prévoit que les jours devaient être pris dans les 6 mois de la naissance ou dans un laps de temps inférieur et sont indemnisés à hauteur de 80%, il paraît logique de considérer que cette réglementation est remplacée par celle du droit fédéral, sous la réserve que le 80% du salaire ne soit pas supérieur aux APG (limitées à CHF 220.-/jour). A l’inverse, si la CCT prévoit que ce droit à quelques jours de congé peut s’exercer dans l’année qui suit la naissance, ceci pourrait être un indice que les congés de la CCT s’additionnent au congé fédéral de l’autre parent.

Dans tous les cas, les jours de congé inscrits dans la CCT doivent être payés au collaborateur ou à la collaboratrice selon ce qui est prévu dans la CCT. En effet, il s’agit du salaire versé par la partie employeuse et non des allocations pour perte de gain versées par la caisse de compensation. Au surplus, l’autre parent doit avoir droit à 10 jours pris librement dans le délai-cadre de 6 mois dès la naissance de l’enfant. Il faut donc interpréter la situation pour savoir s’il y a addition ou non du congé de la CCT et de celui du droit fédéral.

• Si la CCT prévoit plus de 10 jours de congés payés :

Un tel congé est supérieur à celui qui est prévu par le Code des obligations. Dans la mesure où les règles qui entourent ce congé ne sont pas plus restrictives pour la collaboratrice ou le collaborateur que la règlementation fédérale, il paraît plausible de considérer que le congé plus généreux de la CCT ne se superpose pas à celui du droit fédéral, mais le remplace. Aussi, ce sont les jours prévus par la CCT qui peuvent être pris. Sous réserve de formulation différente, la rémunération sera de 100% et prise en charge par la partie employeuse. Celle-ci s’organisera pour récupérer les allocations pour perte de gain.

Dans tous les cas, un examen concret de la situation devrait être privilégié pour savoir ce que les négociateurs de la CCT avaient en vue lors de la rédaction des dispositions relatives au congé de paternité/de l’autre parent.

Bon à savoir : 

Une solution pour les parties serait de considérer que les CCT qui sont antérieures à 2019 ne pouvaient anticiper le congé de paternité/autre parent fédéral et que, dans ce cadre, les dispositions qu’elles avaient prévues doivent céder le pas au droit fédéral. Cette solution est un peu schématique mais devrait pouvoir être exploitée par les personnes qui veulent se prévaloir de dispositions sur le congé de paternité/autre parent introduites depuis 2019 dans les CCT.

62. Je suis employé·e par plusieurs employeurs à des taux d’occupation différents ; comment procéder pour le congé de l’autre parent ?

Lorsque l’autre parent entend bénéficier du congé auprès de plusieurs parties employeuses, il faut distinguer deux questions :

• comment faire pour prendre le congé ?
• comment faire pour être indemnisé∙e pendant le congé ?

Le congé doit être demandé auprès de chaque partie employeuse et il ne sera pas nécessairement pris à la même période chez chaque partie employeuse, puisque le congé peut intervenir par journées séparées. Le droit au congé existe même si le droit au versement de l’allocation pour perte de gain n’est pas ouvert.

De manière générale, pour déterminer le montant de l’allocation à laquelle a droit l’autre parent, il faut se fonder sur la totalité des revenus réalisés avant la naissance, en additionnant les différents salaires ou les salaires et les revenus d’indépendant, toutefois plafonnés dans la mesure où l’indemnité maximale se monte à CHF 220.-/jour au maximum (art. 16f LAPG). L’allocation sera répartie entre les diverses parties employeuses proportionnellement au salaire versé par chacune. Il s’agit-là d’une règle fédérale, et le fait que certaines parties employeuses soient dans des cantons différents n’a pas d’incidence sur le congé et son indemnisation. Sur le plan pratique, il faut remettre à chacune des parties employeuses les formulaires nécessaires. Une seule caisse de compensation sera toutefois compétente, celle à laquelle est affiliée la partie employeuse auprès de laquelle l’autre parent a fait valoir le dernier jour de son congé.

Bon à savoir :

Dans la mesure où l’indemnité versée sera un pourcentage du salaire afférent à l’activité chez chaque partie employeuse, il paraît important de prendre le congé de l’autre parent auprès de toutes les parties employeuses, faute de quoi l’indemnité sera réduite. Dans tous les cas, elle ne sera payée qu’à l’expiration du 10^ème jour de congé de l’autre parent pris ou à l’expiration du délai cadre de 6 mois dès la naissance. Les parties employeuses qui accordent le congé de l’autre parent ne sont pas nécessairement les mêmes que celles qui ont versé les salaires permettant de calculer les allocations perte de gain (par exemple en cas de changement d’employeur).

63. Existe-t-il une différence quant à la durée du congé de l’autre parent si le collaborateur ou la collaboratrice travaille à 80 % sur 4 ou sur 5 jours ?

Il n’existe pas de différence en termes de durée du congé de l’autre parent suivant que le taux d’occupation est réparti sur 4 ou 5 jours, voire sur moins de jours si le taux d’occupation est inférieur. En effet, celle ou celui qui travaille à 80 % a droit, sur l’entier du congé de l’autre parent, à 8 jours à 100 %. S’il travaille tous les jours à 80 %, il aura ainsi droit à 10 jours de congé de l’autre parent. S’il travaille sur 4 jours, il aura droit à 4 jours pleins de congé de l’autre parent par semaine, soit 8 au total, ce qui représente 2 semaines de travail.

Bon à savoir :

D’une manière générale, pour les personnes qui travaillent à temps partiel, il convient de déterminer quelle est la durée de leur congé de l’autre parent selon leur taux d’activité et d’examiner ensuite, en additionnant les jours pris, si elles ont ou non bénéficié du nombre de jours de congé relatifs à leur taux d’activité. Dans la mesure où le paiement interviendra en bloc à la fin du congé, la question de savoir comment l’autorité va payer les indemnités ne se pose en réalité pas puisque la situation est examinée de manière rétroactive.

64. La durée du congé de l’autre parent est-elle identique si le collaborateur ou la collaboratrice travaille à temps partiel ?

Dans tous les cas, l’autre parent a droit à 10 jours de congé à son pourcentage contractuel. Cela représente, en termes de congé :

• Activité à 10 % (équivalent à une demi-journée par semaine) : 1 jour plein (soit à 100%) de congé
• Activité à 20 % (équivalent à un jour par semaine) : 2 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 30 % (équivalent à 1.5 jours par semaine) : 3 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 40 % (équivalent à 2 jours par semaine) : 4 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 50 % (équivalent à 2.5 jours par semaine) : 5 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 60 % (équivalent à 3 jours par semaine) : 6 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 70 % (équivalent à 3.5 jours par semaine) : 7 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 80 % (équivalent à 4 jours par semaine) : 8 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 90’ % (équivalent à 4.5 jours par semaine) : 9 jours pleins (soit à 100%) de congé
• Activité à 100 % (équivalent à 5 jours par semaine) : 10 jours pleins (soit à 100%) de congé

Bon à savoir :

La réglementation relative au congé de l’autre parent est comparable sur ce point à celle des vacances, et chacun a droit donc à 2 semaines de congé à son taux d’activité contractuel. On rappelle que le congé de l’autre parent ne peut être pris que par jours entiers, ou par demi-jour pour celle ou celui qui travaille par demi-journée, et non à raison de quelques heures de ci et de là.

Des tables pour la fixation des indemnités journalières APG, élaborées par l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS), existent et leur utilisation est impérative pour l’octroi des allocations pertes de gain. Ces tables peuvent être consultées sur le site du Département fédéral de l’intérieur (Office des assurances sociales)

65. Le congé de l’autre parent s’ouvre-t-il le jour de la naissance de l’enfant ?

Oui, le congé de l’autre parent est ouvert à compter du jour de la naissance de l’enfant. Ce congé ne peut pas commencer avant la naissance. Si l’autre parent prend congé le jour de la naissance, il peut choisir qu’il s’agira de son premier jour de congé. A défaut et selon les dispositions du contrat de travail ou le contenu d’une convention collective de travail, le jour de la naissance peut également être un congé usuel donné par la partie employeuse.

Dans tous les cas, les dispositions du droit fédéral exigent, pour qu’un congé de l’autre parent soit octroyé, que la naissance soit accomplie d’un enfant vivant.
Si l’autre parent a pris congé le jour de la naissance, une allocation de congé de l’autre parent peut lui être versée, même si l’enfant décède immédiatement.

Bon à savoir :

Au besoin, l’autre parent qui a dû prendre quelques heures pour accompagner la mère à l’hôpital ou faire des contrôles chez son médecin pourra faire valoir la disposition du Code des obligations relative au congé pour proche aidant (art. 329h CO), si son contrat de travail ou la convention collective de travail applicable à sa branche ne prévoit pas de disposition particulière pour ces cas.

66. Que se passe-t-il si je n’arrive pas à prendre l’entier de mon congé de l’autre parent chez mon dernier employeur ?

En principe, la personne dont le contrat a été résilié et qui a des jours de congé de l’autre parent à prendre avant la fin de son contrat ne devrait pas être empêchée de les prendre, puisque les rapports de travail seront prolongés à concurrence du nombre de jours de congé restants à prendre. Il paraît logique que celui ou celle qui se réclame de la prolongation de ses rapports de travail prenne son congé dans les jours de prolongation.

Le problème peut toutefois se présenter pour celui ou celle qui a donné son congé ou pour celui ou celle qui a un nouvel emploi débutant directement à la suite du précédent, sans tenir compte de la prolongation liée au congé de l’autre parent.

Il existe des avis divergents sur cette question. La circulaire de l’Office fédéral des assurances sociales (CAMaAP, version 11, en vigueur au 1.1.2024) dit clairement que la nouvelle partie employeuse peut déposer les demandes d’allocations pour les jours de congé pris auprès d’elle. Cela signifie qu’il peut y avoir plusieurs parties employeuses se succédant et assumant l’obligation de libérer l’autre parent pour qu’il ou elle puisse bénéficier de son congé. Cette solution s’impose pour respecter la règle selon laquelle la collaboratrice ou le collaborateur ne peut se voir refuser ce congé en raison des impératifs de l’entreprise. Son devoir de fidélité lui dicte toutefois d’informer la partie employeuse suffisamment à l’avance qu’elle ou il entend bénéficier de son congé de l’autre parent.

Ainsi, si le congé de l’autre parent n’a pas pu être pris, en tout ou partie, à la fin du contrat de travail, il pourra être pris auprès de la nouvelle partie employeuse (même si cela peut être délicat en période d’essai), ou pendant une période de chômage. Dans les deux cas, l’allocation sera calculée sur la base du dernier revenu du travail connu au moment de la naissance, en décomptant les jours de chômage ou de congé non payé.

Bon à savoir :

L’allocation perte de gain pour le congé de l’autre parent dépend du salaire touché au moment de la naissance. Dès lors, il est sans pertinence de réfléchir au meilleur moment pour prendre le congé par rapport au salaire ou à l’indemnité de chômage. Toutefois, celui ou celle qui gagnera plus dans un nouvel emploi pourrait avoir un intérêt financier, du fait du plafonnement (à CHF 220.-/jour), à prendre son congé avant de commencer une nouvelle activité plus rémunératrice.

Le ou la bénéficiaire du congé qui ne percevait plus de salaire au moment de la naissance parce qu’il ou elle avait épuisé son droit au salaire touchera tout de même une allocation perte de gain s’il ou elle prend son congé de l’autre parent. Le montant des allocations sera calculé sur la base du dernier revenu du travail.

67. Quelles sont les éventuelles conséquences d’un congé de l’autre parent sur la fin de mon contrat de durée déterminée (CDD) ?

Le congé de l’autre parent n’aura pas d’influence sur la fin du CDD. En effet, par définition, un CDD se termine sans qu’il y ait besoin de donner un congé ; un tel contrat n’est aucunement influencé par la naissance future, même si elle intervient pendant le contrat. Toutefois, l’autre parent pourra prendre son congé avant la fin de son contrat dans la mesure où il reste suffisamment de jours entre la naissance et la date de fin du contrat. Les jours qui n’auraient pas été pris pourront l’être ultérieurement, chez une autre partie employeuse ou pendant une période de chômage. Le montant de l’allocation perte de gain sera calculé sur le salaire touché pendant le CDD.

68. Mes rapports de travail en CDI doivent prendre fin à une date proche du terme de la grossesse de ma compagne : le congé de l’autre parent a-t-il une incidence sur le terme du délai de résiliation de mon contrat ?

La survenance dans un proche futur d’un congé de l’autre parent n’a aucune incidence sur une éventuelle résiliation du contrat de travail, que ce soit peu avant le terme, ou pendant le délai cadre de 6 mois depuis la naissance. En effet, l’autre parent ne bénéfice d’aucune protection contre le licenciement en raison de ce congé. Toutefois, comme il est difficile de prévoir la date précise de l’accouchement, l’autre parent n’aura pas toujours eu la possibilité de prendre l’entier de son congé avant l’échéance du contrat. La loi prévoit ainsi que le délai de congé peut être prolongé de deux semaines dans les cas où le contrat a été résilié par la partie employeuse avant la naissance d’un enfant mais que le contrat n’a pas encore pris fin au moment de l’accouchement. Cette même prolongation vaut également pour les contrats résiliés entre le moment de la naissance et la fin du délai cadre de 6 mois, à condition que les deux semaines de congé de l’autre parent n’aient pas été déjà prises. Dans tous les cas, si la partie employeuse résilie le contrat de travail dans les six mois suivant la naissance et que le congé de l’autre parent n’a pas encore pu être pris, le contrat de travail sera prolongé du nombre de jours de congé de l’autre parent qui n’ont pas été pris.

Cette solution n’implique pas que l’autre parent doive impérativement faire usage de son congé dès la naissance de l’enfant. Dans certaines situations, notamment lorsque l’autre parent souhaite commencer un nouvel emploi, cette prolongation pourrait retarder sa prise d’emploi et être un inconvénient. Or, la loi lui reconnaît un délai cadre de 6 mois dès la naissance de l’enfant pour bénéficier du congé. Aussi, il faut admettre que la possibilité existe de bénéficier du droit au congé de l’autre parent dans le délai-cadre de 6 mois depuis la naissance, même si c’est auprès de la nouvelle partie employeuse. Il peut toutefois être délicat de faire usage de ce droit pendant le temps d’essai.

La disposition sur la prolongation figure parmi les règles que la partie employeuse ne peut pas modifier à l’encontre de son collaborateur ou de sa collaboratrice (art. 362 CO). Cet article ne répond pas à la question de savoir si l’autre parent qui n’exerce pas son congé pendant la prolongation du délai de résiliation perd ou non son droit. Une incertitude demeure sur cette question.

Bon à savoir :

Le délai de résiliation du CDI ne peut pas être prolongé lorsque c'est le travailleur ou la travailleuse - au bénéfice du congé de l'autre parent - qui a résilié son contrat de travail.

En outre, pendant le temps d’essai, il n’y aura aucune prolongation du contrat même si la partie employeuse y met fin alors que tous les jours de congé de l’autre parent n’ont pas encore été pris (dans le délai cadre de 6 mois). Le texte clair de l’art. 336c CO exclut que les périodes de protection s’appliquent pendant le temps d’essai.

69. Qui versera des prestations perte de gain pendant la maladie intervenue au cours du congé de l’autre parent ?

Les allocations perte de gain pour le congé de l’autre parent ne sont versées qu’à partir du moment où tous les jours y donnant droit ont été pris, ou à l’expiration de la période de 6 mois depuis la naissance de l’enfant. Il ne devrait pas y avoir de doutes sur le point de déterminer si un jour relève d’un cas maladie ou du congé de l’autre parent au moment du paiement, puisqu’il est possible d’avoir une vue rétrospective sur l’ensemble de la période.

Les jours non travaillés pour bénéficier du congé de l’autre parent seront rétribués par les allocations pour perte de gain (APG).

En revanche, s’il s’agit d’un jour de maladie reconnu comme tel, la situation devra être évaluée selon que la partie employeuse a ou non contracté une assurance perte de gain maladie qui lui permet, après le délai d’attente, de ne pas s’acquitter elle-même des montants à son collaborateur ou à sa collaboratrice. En cas de maladie, les allocations perte de gain maladie seront versées par cette assurance.

Bon à savoir :

Le père ou l’épouse de la mère qui est bénéficiaire du congé de l’autre parent pourrait gagner moins pendant la prise de ce congé, puisque les allocations perte de gain sont plafonnées (CHF 220.-/jour). En cas de maladie, l’autre parent pourrait avoir intérêt à remettre un certificat médical suffisamment explicite permettant ainsi de bénéficier des prestations pour cause de maladie, par le biais d’une assurance perte de gain conclue par la partie employeuse ou par le paiement du salaire par la partie employeuse pour autant que le quota de jours de maladie ne soit pas déjà atteint.

Toutefois, si la partie employeuse n’a pas d’assurance perte de gain maladie et que le travailleur ou la travailleuse a déjà épuisé son quota d’absences maladie payées, il n’aura aucun intérêt à faire passer une partie de son congé de l’autre parent en congé maladie.

70. La durée de mon congé de l’autre parent est-elle prolongée si je tombe malade pendant mon congé ?

Il est difficile d’apporter une réponse générale à cette question, aucune disposition légale réglementant précisément ce point. Il faut ainsi se référer au but du congé de l’autre parent qui est de lui permettre de s’impliquer dans les changements familiaux liés à l’arrivée d’un enfant. Il faut aussi prendre en compte le fait que le congé est limité dans son nombre de jours et dans le délai-cadre fixé pour en bénéficier (six mois).

Le Code des obligations ne prévoit pas la suspension du congé de l’autre parent pour cause de maladie, sans l’exclure toutefois.

Trois éléments donnent des pistes de réponse :

• le délai-cadre de 6 mois (pendant lequel le congé doit être pris) ne peut être prolongé. Si les 10 jours de congé de l’autre parent n’ont pas pu être pris pendant ce délai, ils seront perdus ;
• une maladie peut entraîner une incapacité de travailler, sans nécessairement empêcher de profiter de son congé de l’autre parent. Dans ce cas, le congé est réputé pris. A l’inverse, si un certificat médical atteste d’une incapacité de travailler et précise qu’il est également impossible de profiter du congé de l’autre parent, les jours de congé ne seront pas décomptés. Dans les deux cas, le certificat médical doit préciser si la maladie entraîne une incapacité de travailler et de profiter ou non du congé de l’autre parent ;
• la partie employeuse qui accorde plus de jours que le Code des obligations (10 jours de congé de l’autre parent pour 14 indemnités à 80% plafonnées à           CHF 220.-) pourrait être plus restrictive quant à la possibilité d’être en congé maladie pendant le congé de l’autre parent (ce qui impliquerait de prendre plus tard les jours de congé de l’autre parent non pris pour cause de maladie). Dans tous les cas, la partie employeuse doit respecter au minimum les obligations découlant du droit fédéral.

Aussi, il appartient à la collaboratrice ou au collaborateur de demander à la partie employeuse le report du congé de l’autre parent (demandé en bloc) en raison de sa maladie, laquelle entraîne également l’incapacité de profiter de ce congé, ce pour autant que le délai de 6 mois depuis la naissance de l’enfant soit toujours en cours. Étant rappelé que le certificat médical doit préciser que la maladie entraîne une incapacité de travailler et de bénéficier du congé de l’autre parent. Il convient de souligner qu’une maladie d’un jour ou deux sur le week-end ne devrait toutefois probablement pas être prise en compte.

Bon à savoir :

Le congé de l’autre parent n’a pas le même but que le congé de maternité. La consultation du contre-projet indirect à l’initiative pour un congé de paternité (FF 2019 p. 3309 ss) montre que les nouvelles dispositions ont pour but d’encourager la mise en place de conditions de travail permettant une répartition des rôles plus équilibrée au sein du couple, afin de permettre à chacun des parents de se consacrer à leur enfant dès sa naissance. Pour que ce but soit atteint, il paraît important que le bénéficiaire du congé de l’autre parent puisse effectivement s’occuper de l’enfant, ce qui ne sera pas le cas s’il est effectivement et sérieusement malade.

D’une manière générale, pour avoir l’assurance de pouvoir profiter de son congé de l’autre parent, il paraît préférable de le prendre assez rapidement, ce qui permettra ensuite de demander à le déplacer en cas de problème de santé.

71. Pendant ma grossesse, je me suis trouvée en arrêt de travail avec un certificat médical pendant près de 4 mois. Mon employeur ou employeuse veut de ce fait réduire mes vacances. Quels sont mes droits ?

L’art. 329b al. 3 CO prévoit que la partie employeuse ne peut pas réduire la durée des vacances d’une collaboratrice empêchée de travailler pendant 2 mois au plus en raison d’une grossesse. Cela signifie que si la durée de l’absence est supérieure à 2 mois, les vacances peuvent être réduites.

Toutefois, il faut avoir été absente pendant 3 mois complets pour que la grossesse entraîne la diminution d’un douzième des vacances de la collaboratrice enceinte. Si vous avez été malade 4 mois ou plus mais moins de 5 mois, votre réduction du droit aux vacances sera de 2 douzièmes par rapport au total de vacances qui vous est reconnu contractuellement.

La réduction des vacances peut intervenir par année civile ou par année de service, selon ce que dit le contrat, ou le règlement d’entreprise ; la loi parle quant à elle d’année de service. La partie employeuse est en droit d’effectuer cette réduction, même si elle n’en a pas l’obligation, mais elle ne peut pas tenir compte de plus que cela.

Bon à savoir :

Demandez à la partie employeuse le détail de son calcul : il n’est pas rare que le contrat ne dise rien du tout mais que la partie employeuse ait pris l’habitude de réduire les vacances en fonction de l’année civile ; or le calcul selon les années de service pourrait être plus avantageux.

72. Il me reste 9 jours de vacances à prendre après mon congé de maternité et je souhaite les prendre directement après la fin des 14 semaines, mais mon employeur ou employeuse n’est pas d’accord. Que puis-je faire ?

Dans la mesure où la partie employeuse ne peut obliger une jeune mère à travailler pendant les 16 semaines qui suivent son accouchement, les 9 jours de vacances que vous souhaitez prendre à l’issue des 14 semaines ne peuvent vous être contestés ; il faut toutefois, pour respecter l’obligation de fidélité, informer relativement rapidement votre employeur ou employeuse de votre intention.

Bon à savoir :

Rappelez-vous que votre congé de maternité n’a aucune incidence sur vos vacances et que la partie employeuse ne saurait les réduire ; prenez garde à ce que votre employeur ou employeuse n’ait pas cumulé les absences liées à la grossesse avec celle du congé de maternité et ne calcule une diminution de votre droit aux vacances fondée sur de fausses bases.

73. Lorsque ma compagne est décédée, avant la fin de son congé de maternité, la filiation n’était pas encore établie. Quels sont alors mes droits ?

La situation dépendra ici du statut de la personne qui se pose cette question. S’il s’agit de la compagne de la mère, elle n’aura aucun droit lié au décès, car la loi civile réserve la qualité d’autre parent à l’épouse mariée effectivement avec la mère. Quant à l’homme qui n’est pas encore reconnu comme le père légal, il bénéficiera de la prolongation du droit à l’allocation si la procédure de reconnaissance est déjà en cours et que, sur cette base, la partie employeuse accorde le congé de 14 semaines (98 indemnités journalières à prendre dès le lendemain du décès, sans interruption) ; dans tous les cas, la filiation doit être établie dans les 14 semaines qui suivent le décès.

Bon à savoir :

Il est recommandé de commencer à faire toutes les démarches pour établir la filiation avant la naissance de l’enfant surtout si le père n’est pas né en Suisse et craint que ses documents officiels soient difficiles à obtenir.

74. L’autre parent de mon enfant est décédé au cours des 6 mois qui ont suivi la naissance, mais après le 31 décembre 2023 ; puis-je bénéficier de son congé ?

Si l’autre parent décède au cours des six mois qui suivent la naissance de l’enfant, la mère a droit à quatorze indemnités journalières supplémentaires. Ce droit s’ouvre au jour suivant le décès et le congé doit être pris dans un délai-cadre de six mois. Le délai-cadre court à compter du jour qui suit le décès de l’autre parent. La mère doit d’abord percevoir de manière ininterrompue les 98 indemnités journalières ordinaires de son congé de maternité. Ce n’est qu’ensuite qu’elle peut percevoir les indemnités journalières supplémentaires. Ce congé peut être pris en une fois, par semaines ou par journées.

75. Ma compagne est décédée pendant son congé de maternité. Comme je dois m’occuper de notre enfant, puis-je bénéficier du solde de son congé en plus du mien ?

Depuis le 1^er janvier 2024, si la mère décède pendant l’accouchement ou pendant les 14 semaines qui suivent, l’autre parent (le père légal ou l’épouse de la mère) a droit à un congé indemnisé de 14 semaines, soit l’équivalent du congé de maternité,à prendre de manière ininterrompue à compter du jour qui suit le décès de la mère. Pour cela, il faut également que la filiation ait été établie au moment de la naissance par reconnaissance ou mariage.

Si le nouveau-né doit rester hospitalisé pendant une période prolongée immédiatement après la naissance, le parent survivant peut demander la prolongation du versement de l’allocation liée à l’hospitalisation de l’enfant et du fait du décès de la mère.

Le délai-cadre de six mois pour le versement de l’allocation pour le congé de l’autre parent est suspendu pendant la période où le bénéficiaire touche les 98 indemnités relatives au congé de maternité. Ce délai-cadre commence à courir à la fin du droit aux 14 semaines (98 indemnités), et plus rapidement si le ou la bénéficiaire recommence à travailler avant ce terme. L’autre parent peut ensuite percevoir librement les allocations pour le congé de l’autre parent qu’il ou elle n’avait pas encore obtenu au moment du décès (pour autant que le délai-cadre de six mois dès la naissance ne soit pas échu).

Ainsi, dans de telles situations, l’autre parent bénéficie, en plus de son propre congé, de l’intégralité d’un congé de 14 semaines, équivalent au congé de maternité.

Bon à savoir :

Dans la mesure où le congé commence dès le lendemain du décès de la mère, il est capital d’en informer immédiatement la partie employeuse. Celle-ci ne peut pas s’y opposer, mais elle doit être mise au courant. A noter que la partie employeuse ne pourra pas diminuer les vacances, ni résilier le contrat de travail pendant ce congé de maternité.

Employée ou employé d'une commune vaudoise qui soumet les rapports de travail au droit privé

Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire avec respect du délai de congé

Quand réagir et comment ?

Pendant le délai de congé, selon Lettre-type 7

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Situation

Résiliation de mon contrat couplée à la proposition d’un nouveau contrat (congé-modification)

Quand réagir et comment ?

Dans le délai imparti par la partie employeuse, de quelques jours en principe, selon Lettre-type 2

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Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire mais pendant les 6 mois depuis que je me suis plainte ou plaint d’une discrimination entre les sexes

Quand réagir et comment ?

Immédiatement mais en saisissant directement les tribunaux pendant le délai de congé, selon Lettre-type 3

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Employée ou employé d'une commune vaudoise qui soumet les rapports de travail au droit public

Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire avec respect du délai de congé

Quand réagir et comment ?

Pendant le délai de congé, selon Lettre-type 7

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Situation

Résiliation de mon contrat couplée à la proposition d’un nouveau contrat (congé-modification)

Quand réagir et comment ?

Dans le délai imparti par la partie employeuse, de quelques jours en principe, Lettre-type 5

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Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire mais pendant les 6 mois depuis que je me suis plainte ou plaint d’une discrimination entre les sexes

Quand réagir et comment ?

Immédiatement mais en saisissant directement les tribunaux pendant le délai de congé, selon Lettre-type 6

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Employée ou employé d’une entreprise privée

Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire avec respect du délai de congé

Quand réagir et comment ?

Pendant le délai de congé, selon Lettre-type 1

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Situation

Résiliation de mon contrat couplée à la proposition d’un nouveau contrat (congé-modification)

Quand réagir et comment ?

Dans le délai imparti par la partie employeuse, de quelques jours en principe, selon Lettre-type 2

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Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire mais pendant les 6 mois depuis que je me suis plainte ou plaint d’une discrimination entre les sexes

Quand réagir et comment ?

Immédiatement mais en saisissant directement les tribunaux pendant le délai de congé, selon Lettre-type 3

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Employée ou employé de l’Etat de Vaud

Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire avec respect du délai de congé

Quand réagir et comment ?

Pendant le délai de congé, selon Lettre-type 4

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Situation

Résiliation de mon contrat couplée à la proposition d’un nouveau contrat (congé-modification)

Quand réagir et comment ?

Dans le délai imparti par la partie employeuse, de quelques jours en principe, selon Lettre-type 5

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Situation

Résiliation de mon contrat de manière ordinaire mais pendant les 6 mois depuis que je me suis plainte ou plaint d’une discrimination entre les sexes

Quand réagir et comment ?

Immédiatement mais en saisissant directement les tribunaux pendant le délai de congé, selon Lettre-type 6

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