11. Je suis enceinte et je me demande à quel moment en informer ma hiérarchie.
La réponse à cette question dépend beaucoup de l’activité que vous exercez. La grossesse n’étant pas une maladie, et durant un certain nombre de mois, il n’est en général pas impératif d’informer votre hiérarchie immédiatement. En revanche, si votre activité usuelle peut entraîner des problèmes liés à votre grossesse, en raison par exemple des produits utilisés ou d’efforts physiques importants, il sera nécessaire d’informer la partie employeuse rapidement.
En revanche, si tel n’est pas le cas, il paraît judicieux d’attendre quelque temps avant de communiquer votre grossesse. Selon les projets en cours, et ce qui est planifié pour les 9 à 12 prochains mois, il peut être conforme à la bonne foi de ne pas attendre trop longtemps : la partie employeuse doit pouvoir anticiper votre remplacement.
Bon à savoir :
Même si vous avez très envie d’annoncer votre grossesse à vos proches collègues, rappelez-vous que c’est la porte ouverte à ce que l’information arrive aux oreilles de la partie employeuse par un tiers. Cela n’est pas opportun et les secrets les mieux gardés sont ceux qui ne sont pas partagés. La jurisprudence fédérale a confirmé qu’il n’était pas obligatoire d’annoncer sa grossesse immédiatement et que la collaboratrice n’avait en particulier pas l’obligation de le faire pendant le temps d’essai.
12. Lorsque je lui ai appris que j’étais enceinte, mon employeur ou employeuse m’a proposé de diminuer mon taux d’occupation pour m’éviter des soucis de santé. Est-ce une bonne idée ?
D’une manière générale, la grossesse n’est pas une maladie. Ce n’est pas à la partie employeuse de déterminer ce qui est bon ou non pour votre santé, mais à votre médecin. Si vous diminuez votre taux d’occupation, de manière quasi certaine, votre salaire va diminuer, et cela sera encore plus marqué dans l’hypothèse où vous devriez être arrêtée pendant votre grossesse. Ainsi, cela ne paraît pas une bonne idée, et cela même si vous voulez ultérieurement diminuer votre taux d’occupation.
Bon à savoir :
Rappelez-vous que votre allocation de maternité dépend de votre salaire et que si vous deviez être au chômage ultérieurement, ce que vous avez touché pendant les 2 années précédentes détermine le montant auquel vous aurez droit.
13. Je suis enceinte et, sous prétexte de ne pas me fatiguer pendant cette période, ma hiérarchie me retire des tâches. Que puis-je faire ?
Si vous ne souhaitez pas que l’on vous retire des tâches, il est impératif de le dire, en rappelant à votre hiérarchie, au besoin par écrit (peut-être par un mail qui est moins formel qu’un courrier) que vous êtes tout à fait apte à continuer tout ce que vous avez fait jusqu’à maintenant. Le risque existe, si vous êtes trop déchargée de multiples tâches, que l’on vous dise ultérieurement qu’il n’y a plus de place pour vous dans l’entreprise. Demandez-donc à ce que votre cahier des charges soit respecté et rappelez que vous n’allez pas renoncer à vos tâches une fois que vous serez devenue mère.
Bon à savoir :
Mettre une collaboratrice sur une voie de garage pendant sa grossesse peut être un moyen, pour la partie employeuse, de la licencier à son retour de congé de maternité. Ne lui donnez pas cette occasion et montrez que vous êtes prête à continuer à faire votre travail comme vous l’avez fait jusque-là.
14. Je suis enceinte et mon activité quotidienne contractuelle est extrêmement astreignante physiquement. Que puis-je exiger de la partie employeuse pour ma protection ?
Comme pour toute femme enceinte, la loi exige que votre employeur ou employeuse aménage vos conditions de travail afin de protéger votre santé et celle de votre bébé (art. 35 LTr). Tel sera le cas par exemple si vous travaillez à des températures très chaudes ou trop froides, voire dans des positions peu habituelles ou en portant de lourdes charges.
Une ordonnance spéciale, l’Ordonnance du DEFR sur les activités dangereuses ou pénibles en cas de grossesse et de maternité (Ordonnance sur la protection de la maternité, du 20 mars 2001, RS 822.111.52) pose que la femme enceinte ne peut exécuter des travaux dangereux ou pénibles, sauf si une analyse des risques a montré qu’il n’existe pas de menace pour la santé de la mère ou de l’enfant, ou que des mesures de protection adéquates ont été prises (art. 62 OLT 1).
Comme femme enceinte, la partie employeuse doit vous donner la possibilité de vous allonger et de vous reposer dans de bonnes conditions (art. 34 OLT 3).
Bon à savoir :
Demandez à la partie employeuse qu’elle vous communique le résultat de l’analyse de risques et transmettez-la à votre médecin ; les dispositions qui paraissent vous protéger ne seront peut-être pas suffisantes pour la santé de votre enfant à naître. Si la partie employeuse n’a pas d’activité équivalente sans risque pour vous et votre enfant à vous proposer, vous toucherez 80% de votre salaire sans avoir à travailler (art. 35 al. 3 LTr ; cf. réponse 15).Dans tous les cas, une femme enceinte est dispensée, à sa demande, des travaux qui sont pénibles pour elle (art. 64 OLT 1). Il est toutefois conseillé de veiller à ne pas exagérer : c’est le devoir de fidélité de la collaboratrice qui donne la mesure de ce qu’elle peut demander ou non.
15. Je suis enceinte et je travaille de nuit. Mon médecin m’a dit que je ne pourrai pas continuer ce travail jusqu’à mon accouchement. Est-ce exact ?
Il est exact que la femme enceinte a l’interdiction de travailler de nuit pendant les 8 semaines qui précèdent la date prévue pour l’accouchement (art. 35a al. 4 LTr). La partie employeuse devra vous proposer un travail de jour équivalent entre 6h et 20h. Si elle n’a pas d’activité équivalente en termes de compétences, d’exigences et de salaire à vous donner, elle devra alors vous payer le 80% de votre salaire (à l’exception des suppléments de nuit), sans que vous ne travailliez.
Bon à savoir :
Pendant les 7 premiers mois de votre grossesse, vous pouvez demander à être occupée à un poste de jour équivalent à votre travail de nuit (art. 35b al. 1 LTr). Si la partie employeuse n‘a rien à vous offrir, elle devra également s’acquitter du 80% de votre salaire (art. 35b al. 2 LTr).
16. Je suis enceinte et mon médecin m’a dit que je devais demander plus de pauses à mon employeur ou employeuse. Est-ce exact ?
Il est exact que la femme enceinte qui travaille essentiellement debout a le droit, dès le 4ème mois de grossesse, de prendre une pause de 10 minutes après chaque tranche de 2 heures de travail, en plus des pauses prévues par la loi. De plus, vous devez bénéficier quotidiennement d’une période de 12 heures d’affilée sans travailler. Dès le 6ème mois de grossesse, vous ne pouvez travailler debout plus de 4 heures par jour (art. 61 OLT 1).
17. Je suis enceinte et mon activité contractuelle m’oblige à utiliser des produits chimiques qui me font peur pour la santé de mon bébé et la mienne. Que puis-je exiger de mon employeur ou employeuse pour ma protection ?
Soyez intransigeante avec votre employeur ou employeuse sur ce point : si la substance avec laquelle vous travaillez figure sur la liste de la SUVA des substances dont on ne peut exclure des atteintes fœtales, même si la valeur limite est respectée, vous devez impérativement être affectée à une autre partie de l’entreprise où vous et votre enfant ne courrez aucun risque. Si la partie employeuse ne trouve pas d’autre affectation pour vous, elle devra payer votre salaire à 80% sans que vous ayez besoin de travailler.
Bon à savoir :
Si vous travaillez dans une entreprise qui utilise des gaz ou des produits dangereux au sens de la liste de la SUVA des substances dont on ne peut exclure des atteintes fœtales même si la valeur limite est respectée, demandez à la partie employeuse de prendre des précautions pour votre santé même en dehors de toute grossesse : c’est une obligation pour elle et elle doit d’ailleurs communiquer à toutes les femmes l’intégralité des informations concernant les risques et les dangers que comporte le poste de travail pour la grossesse et la maternité. Elle doit veiller à ce que vous puissiez comprendre à quels risques vous êtes exposée, et quelles mesures s’imposent en conséquence, notamment quant à la façon de prévenir ces dangers et d’appliquer les mesures nécessaires à leur protection. La partie employeuse est responsable d’imposer ces mesures et de contrôler leur application. Adressez-vous le cas échéant au Service de l’emploi, qui exerce la surveillance.
18. Depuis que je suis enceinte, la partie employeuse a modifié mes horaires : elle ne me laisse pas faire plus de 9 heures par jour, alors que je faisais des tranches de 12 heures jusque-là, ...
... ce qui était bien pratique car cela me faisait plus de jours sans travailler par mois. A-t-elle le droit de modifier mes horaires ?
La partie employeuse d’une femme enceinte a l’obligation de la protéger et de protéger la santé de l’enfant à naître. La loi sur le travail fixe des maximas d’heures de travail quotidiennes pour la femme enceinte et la partie employeuse n’a pas la possibilité de déroger à ces règles, de droit public, qui sont impératives. Même si votre médecin certifie que vous êtes apte à travailler par tranches de 12 heures, la partie employeuse ne saurait faire d’entorses à la loi et elle doit adapter vos horaires.
Bon à savoir :
Si le problème est dû pour vous à l’éloignement de votre lieu de domicile et aux trajets que vous devez faire pour venir travailler, il vous faudra obtenir un arrêt médical à temps partiel spécifiant que le travail ne doit pas excéder un certain nombre de jours par semaine, ce qui vous laissera la possibilité de vous reposer d’autres jours. Un certificat d’arrêt de travail à un trop haut pourcentage après un refus de la partie employeuse de planifier des horaires de 12 heures sera considéré comme abusif de la part de la collaboratrice, qui ne peut être à la fois en mesure de faire des plages de 12 heures ou totalement incapable de travailler.
19. Je suis enceinte et ma hiérarchie refuse ma demande de formation au motif que je vais prochainement accoucher. Que puis-je faire ?
Comme tout autre collaborateur et collaboratrice, vous avez le droit de bénéficier des formations qui sont attribuées à vos collègues, et ce d’une manière générale. Plus particulièrement, si vous pouvez faire valoir qu’un collègue masculin bénéficie de la formation que vous souhaiteriez pouvoir suivre et que cette formation fait sens dans votre cursus autant qu’à lui, vous allez pouvoir vous appuyer sur l’art. 3 al. 1 (en lien avec la grossesse) et al. 2 (interdiction de la discrimination dans la formation) de la LEg.
Si votre formation nécessite une présence effective dans les 8 semaines qui suivent votre accouchement, la partie employeuse a un motif protégé par la loi de vous la refuser, puisque vous n’êtes pas censée être en capacité de travail à ce moment-là.
La partie employeuse pourrait aussi vous refuser la formation si vous cesser de travailler pour elle après votre congé de maternité (ce qu’il est toujours dangereux de lui annoncer à l’avance).
Dans tous les autres cas de figure, votre formation vous sera utile après votre retour de maternité et si la partie employeuse l’accorde à des hommes qui ont un profil semblable au vôtre, ou à des femmes qui ne sont pas enceintes, voire à des femmes trop âgées pour avoir une grossesse, elle ne peut pas vous la refuser.
Bon à savoir :
Il est souvent difficile d’avoir une idée claire des formations qui sont offertes par la partie employeuse. La consultation d’un syndicat peut parfois vous aider parce que diverses informations y sont rassemblées. Si vous avez des collègues qui ne sont pas au travail sans être en maladie ou en vacances, posez quelques questions pour connaître la raison de leur absence (formation par exemple). Suivant votre domaine d’activité, la consultation du planning des collègues est assez aisée et les formations font souvent l’objet d’un petit symbole particulier.
20. Ma supérieure hiérarchique va bientôt quitter l’entreprise et elle m’a poussée à postuler pour prendre sa place. Le poste m’avait été promis mais, quand j’ai annoncé ma grossesse, …
… la partie employeuse m’a indiqué que mon absence due au congé de maternité rendait impossible cette promotion. Que puis-je faire ?
Il n’y a pas de droit à une promotion de manière générale, mais si vous remplissez les conditions du nouveau poste, que vous êtes plébiscitée par la personne qui s’en va et connaît vos compétences ainsi que vos défis futurs, il sera plus difficile pour la partie employeuse de refuser votre promotion, étant bien entendu que l’absence due au congé de maternité, qui est une composante du congé, n’est pas un motif recevable du tout.
Il sera utile que vous indiquiez à la partie employeuse que vous n’entendez pas accepter la raison de votre non-promotion et que vous voulez faire valoir vos droits.
Bon à savoir :
Si la partie employeuse licencie la personne qui a relevé qu’elle voulait faire valoir ses droits dans les 6 mois depuis le moment de la réclamation, elle s’expose à ce que le congé soit dit « de représailles » et soit annulable au sens de l’art. 10 LEg (cf. infra).
21. Depuis que je suis enceinte, je suis la victime d’innombrables allusions déplacées de mes collègues, en particulier sur mon apparence physique qui se modifie, hommes et femmes confondus. Que puis-je faire pour que cela cesse ?
La loi sur l’égalité contient à son art. 4 une disposition qui interdit le harcèlement sexuel, par quoi on entend tout comportement de caractère sexuel qui importune ou tout comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail. Le harcèlement sexuel peut être le fait de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle, mais ce peut être aussi l’exposition à des remarques grossières de la part de collègues.
Dans ce genre de cas, il est capital de s’adresser auprès de la personne de confiance désignée par votre entreprise et, si une telle personne n’existe pas, la personne hiérarchiquement supérieure (ou du N+2 si le N+1 fait partie du groupe des personnes exerçant le harcèlement, voire d’escalader toute la hiérarchie). La partie employeuse a l’obligation de mettre en place des mesures pour empêcher ce type de comportement dans son entreprise et elle doit avoir prévu une personne de confiance à qui celle qui se sent victime d’allusions désagréables pourra s’adresser. Cela s’impose à la partie employeuse même si les remarques déplacées viennent de collègues femmes, quelle que soit la base juridique (art. 328 CO ou 4 LEg).
Bon à savoir :
Il est très important de réagir rapidement contre les remarques des collègues, pour éviter que ceux-ci ou celles-ci ne puissent se justifier en prétendant que vous paraissiez accepter les allusions faites. Par ailleurs, dans certaines situations, la partie employeuse ne peut être rendue responsable que si une protection lui a été demandée, ou si les faits lui ont été dénoncés. Ne tardez pas trop à agir : dans tous les cas, ces remarques ont une incidence sur vous, voire votre travail et vous pouvez mentionner à la partie employeuse que vous risquez de devoir cesser votre activité si vos collègues ne cessent pas leurs remarques scabreuses ou désagréables.
22. Il y a 5 mois, j’ai fait une demande de formation, qui m’a été refusée au motif que j’avais annoncé vouloir un deuxième enfant. Aujourd’hui, je reçois mon congé. Que puis-je faire ?
Dans tous les cas, votre premier refus de formation au motif d’une future grossesse non encore existante montre que la partie employeuse n’est pas très consciente des obligations que lui impose la loi sur l’égalité, ou qu’elle n’a pas envie de les respecter.
Cela étant, puisque votre licenciement est intervenu moins de 6 mois après votre demande de formation refusée pour des motifs qui, selon la donnée, paraissent discriminatoires, votre congé pourra être considéré comme un congé vengeance ou, à défaut, un congé discriminatoire de la partie employeuse qui abuse de la situation.
Le congé vengeance (ou de représailles) est le seul cas en droit privé suisse où vous pouvez agir auprès d’un tribunal aux fins d’obtenir votre réintégration pour la durée du procès à tout le moins. Il vous faut toutefois agir très rapidement : vous devez saisir l’autorité judiciaire pendant le délai de congé, ce qui nécessitera souvent que vous ayez pu avoir rendez-vous avec une personne connaissant le droit du travail et de l’égalité d’une manière générale, la procédure et en particulier la LEg.
Bon à savoir :
Si vous constatez que vous êtes tellement proche de la fin du délai de congé que vous n’allez pas pouvoir consulter un·e juriste apte à vous aider, déposez une requête de conciliation en utilisant les formulaires que vous trouvez sur internet et en demandant :
- Votre réengagement provisoire pour la durée de la procédure, par voies de mesures superprovisionnelles et provisionnelles.
- L’annulation de la résiliation des rapports de travail donnée par la partie employeuse à votre égard.
- Votre réintégration définitive dans votre poste de travail.
Si vous avez pris ces conclusions qui sont nécessaires, le tribunal qui considérerait que la procédure déposée ne respecte pas les formes, devra vous impartir un délai pour corriger, étant précisé que la date de votre premier dépôt sera retenue.
23. Est-ce exact que du fait de ma grossesse, je ne suis pas obligée de venir travailler même sans certificat médical ?
Il est exact que, selon la loi sur le travail, une femme enceinte ne peut être occupée sans son consentement (art. 35a al. 1) et que sur simple avis, elle peut se dispenser d’aller au travail ou le quitter (art. 35a al.2 LTr). Cela ne signifie pas que vous serez payée.
Cela étant, si vous n’avez pas de certificat médical attestant d’une incapacité de travail, vous pourrez décider vous-même si vous vous sentez capable ou non d’aller travailler le jour en question, sans qu’on puisse vous reprocher un abandon de poste.
Si vous n’allez pas travailler sans certificat médical, vous ne toucherez pas de salaire et il n’est pas recommandé de le faire sur une longue période suivie, pour éviter que la couverture d’assurance accidents ne cesse.
Bon à savoir :
Il est recommandable de ne pas poster des photos de loisirs sur les réseaux sociaux pendant l’absence du travail : la partie employeuse considère souvent cela comme une violation du devoir de fidélité de la collaboratrice, et il n’est pas rare qu’elle soit mis au courant par des collègues.
24. Je suis enceinte et mon employeur ou employeuse souhaite que je prenne une partie de mon congé de maternité avant mon accouchement. Est-ce admissible ?
Légalement, la partie employeuse ne peut exiger d’une collaboratrice qu’elle prenne une partie de son congé de maternité avant son accouchement. A cet égard, il faut se souvenir que le droit à l’allocation de maternité ne prend effet qu’au jour de l’accouchement et dure 98 jours consécutifs depuis ce moment-là. Ces 98 jours correspondant à 14 semaines constituent le congé de maternité légal. Si une femme ayant accouché souhaite reprendre son activité auparavant, elle perdra le bénéfice de l’allocation (art. 16c et 16d LAPG).
Toutefois, si la partie employeuse accorde des conditions plus favorables que la loi, par exemple 6 mois de congé de maternité, elle pourrait demander qu’une partie soit prise par la salariée avant l’accouchement, dans la mesure où les conditions de la partie employeuse sont au moins aussi favorables pour la collaboratrice que celles de la loi.
Bon à savoir :
Relisez sérieusement votre contrat et l’éventuel règlement de la partie employeuse à cet égard. Des dispositions de la partie employeuse qui ne correspondent pas en tous points à la loi peuvent être plus favorables, mais elles devront figurer dans un règlement, ce qui évite de donner des droits et obligations variables aux différentes personnes qui pourraient être concernées.
25. Mon employeur ou employeuse est en train d’organiser mon remplacement pendant mon congé de maternité. J’apprends que la personne qui serait engagée pour me remplacer le serait au bénéfice d’un contrat de durée indéterminée. ...
... Que puis-je faire ?
Rappelez à la partie employeuse que vous n’avez nullement l’intention de démissionner à la fin de votre congé de maternité et que dès lors la personne qu’elle prendra pour vous remplacer ne sera active que pendant une période déterminée.
Si la partie employeuse vous répond qu’avec les congés de maternité on ne sait jamais exactement quelle est la fin, compte tenu des aléas de l’accouchement et d’une éventuelle hospitalisation de l’enfant, proposez-lui de passer avec la personne qui vous remplace un contrat de durée maximale, qui lui permettra dans tous les cas de se départir des relations contractuelles au jour fixé par la durée maximale.
Si la partie employeuse ne veut rien entendre, écrivez-lui pour confirmer que vous n’avez pas l’intention de démissionner à la fin de votre congé de maternité et que vous exécuterez vos tâches aussi bien qu’avant votre grossesse.
26. N’ayant jamais réussi à avoir un enfant naturellement, j’ai décidé de recourir à la procréation médicalement assistée. La partie employeuse doit-elle me donner congé pour ce traitement ? Doit-elle me payer ?
La personne qui souhaite initier un traitement de procréation médicalement assistée (PMA) peut considérer que cela n’appartient qu’à sa vie privée et qu’en conséquence la partie employeuse n’a pas à être informée. Cela étant, pour maximiser les chances de réussite, il n’est pas rare que les médecins recommandent une période avec peu de stress.
Dans ces conditions, selon l’activité professionnelle exercée, il peut être opportun de communiquer à la partie employeuse le projet de PMA, toujours en lui demandant la plus grande discrétion. Si elle n’est pas obligée d’accorder un congé à la personne qui le demande pour des motifs de PMA, elle ne saurait toutefois le refuser que pour des raisons extrêmement pertinentes.
Comme femme et homme peuvent être concernés par cette problématique, la partie employeuse ne saurait en aucun cas défavoriser les femmes, et la collaboratrice qui serait discriminée par rapport à un collègue masculin pourrait dans tous les cas se plaindre de conditions de travail différentes.
Bon à savoir :
A défaut d’un arrêt médical, si vous optez pour un congé non payé d’une durée inférieure à 6 mois pour pouvoir bénéficier des assurances, notamment accident, de la partie employeuse, il est vivement recommandé de passer un accord avec la partie employeuse. Cet accord devra notamment porter sur la durée du congé, l’éventuelle possibilité de revenir plus rapidement, l’incidence de ce congé sur les vacances et le bonus et surtout convenir de l’interdiction de la partie employeuse de résilier votre contrat de travail à la fin du congé.
27. Je suis enceinte et je ne sais pas encore si j’ai vraiment envie de continuer à travailler après mon accouchement. Mon employeur ou employeuse me dit que je pourrais donner mon congé pour la fin des 14 semaines après la naissance. ...
… Est-ce une solution qui entraîne des inconvénients pour moi ?
Alors que la partie employeuse a l’interdiction de licencier sauf faute grave pendant toute la durée de la grossesse de la collaboratrice, celle-ci n’a pas d’interdiction de mettre fin au contrat. Toutefois, il est délicat de donner son congé alors qu’on sait qu’on est enceinte, dans la mesure où il vous sera peut-être difficile de retrouver une nouvelle activité en ayant un nouveau-né, d’une part, et qu’à défaut le chômage pourrait vous sanctionner d’une pénalité. En tout état de cause, il est recommandé de ne pas donner le congé pour la fin du congé de maternité, mais pour l’expiration des 16 semaines après l’accouchement car vous ne pouvez être contrainte de travailler pendant cette période mais bénéficiez encore des assurances de la partie employeuse.
Bon à savoir :
Depuis 2021, la femme dont l’enfant doit être hospitalisé de façon ininterrompue durant 2 semaines au moins immédiatement après sa naissance et qui peut prouver qu’elle prévoyait de reprendre une activité lucrative à la fin de son congé de maternité, bénéficie d’un report du versement de l’allocation de maternité d’une durée équivalente à celle de l’hospitalisation, mais de 56 jours au maximum (art. 16c LAPG). Donner son congé pendant sa grossesse pour la fin des 14 semaines après la naissance est dangereux, car cela ne permet pas de bénéficier de cette nouvelle disposition.
28. Je suis enceinte et je souhaite que mon taux d’occupation diminue au retour de mon congé de maternité ; mon employeur ou employeuse refuse. Que puis-je faire ?
En l’état actuel du droit, la partie employeuse n’est pas contrainte d’accepter les demandes de diminution de taux d’occupation des collaboratrices et collaborateurs, quel que soit le motif, dans la mesure où cela ne s’inscrit pas dans le cadre d’un certificat médical.
Certes, la conciliation entre vie privée et vie professionnelle devrait inciter la partie employeuse à accepter une diminution du pourcentage ; cet objectif ne s’impose pas dans le domaine des entreprises privées. Ainsi, si le contrat de travail, le règlement d’entreprise ou une CCT ne le prévoient pas, la collaboratrice pourra uniquement tenter de voir si des aménagements ont été consentis pour des collègues masculins, et informer la partie employeuse qu’elle veut bénéficier des mêmes « avantages » que le collaborateur masculin qui a obtenu le droit de diminuer son taux d’occupation.
Il est en tout cas tout à fait déconseillé de dire que vous n’allez pas revenir travailler après le congé de maternité si la partie employeuse n’accepte pas un taux réduit, car cela sera interprété comme l’acceptation de votre part de la fin des rapports de travail.
Bon à savoir :
Dans la mesure où un accord oral est intervenu avec la partie employeuse, il est très largement préférable de le consigner par écrit. Cela peut prendre la forme d’un procès-verbal de séance ou d’une lettre à l’intention de la partie employeuse où vous indiquerez quelle est la teneur de l’arrangement intervenu. Si la partie employeuse n’est pas d’accord (par exemple parce qu’elle estime que les parties se sont entendues sur un autre pourcentage ou d’autres conditions), elle devra nécessairement réagir et vous répondre. Si elle ne le fait pas, on considèrera qu’elle a admis cette réduction.
29. Je suis enceinte mais je n’en ai pas informé mon employeur ou employeuse et je reçois mon congé. Que puis-je faire ?
Votre devoir de fidélité devrait vous pousser à indiquer immédiatement à la partie employeuse que vous êtes enceinte et qu’elle ne peut vous licencier : votre congé est nul et il devra être redonné après l’expiration d’une période de 16 semaines depuis l’accouchement.
Si les rapports de travail se terminent sans que vous ayez annoncé votre grossesse, que vous connaissez pourtant, vous risquez d’être considérée comme ayant accepté le licenciement.La nullité du congé vaut également si vous ne saviez pas que vous étiez déjà enceinte au moment où vous avez été congédiée et que vous l’apprenez ultérieurement.
Bon à savoir :
Après le temps d’essai, vous avez tout avantage à informer la partie employeuse de votre grossesse au plus tard au moment du licenciement puisque cela le rend nul et qu’un congé, pour être valable, devra vous être redonné ultérieurement après la fin de la protection. Dans tous les cas, remettez à la partie employeuse un certificat médical attestant de la date du début de la grossesse.
30. Pendant mon délai de congé, j’ai été libérée de l’obligation de travailler ; avant la fin des rapports de travail, je me suis trouvée enceinte. Quelle est l’effet de ma grossesse sur mon licenciement ?
Votre devoir de fidélité devrait vous pousser à indiquer rapidement à la partie employeuse que vous êtes enceinte ; en effet, votre délai de congé sera suspendu pendant toute la durée de votre grossesse et pour les 16 semaines qui suivent l’accouchement. Vu la nouvelle situation, vous devez offrir vos services à la partie employeuse, pour éviter qu’on vous reproche un abandon de poste. Si les rapports de travail se terminent sans que vous ayez annoncé votre grossesse, que vous connaissez pourtant, vous risquez d’être considérée comme ayant accepté le licenciement.
Bon à savoir :
Il est capital de proposer par écrit à la partie employeuse de revenir travailler pour vous assurer votre droit au salaire. Si cette dernière refuse, elle vous devra votre salaire pendant toute la grossesse et pour la période suivant l’accouchement, ainsi que pour le solde de votre délai de congé.
31. Lorsque mon contrat s’est terminé à la suite du congé donné par mon précédent employeur ou ma précédente employeuse, j’ignorais que j’étais enceinte. Que puis-je faire lorsque je l’apprends ?
Afin de vous garantir votre droit au salaire, votre intérêt est d’immédiatement informer et offrir vos services à votre ancien employeur ou ancienne employeuse. Il ou elle peut décider de vous réembaucher, mais si tel n’est pas le cas, il ou elle devra vous payer comme si vous travailliez effectivement depuis le jour où vous avez proposé vos services.
Bon à savoir :
Si vous avez entretemps trouvé un nouvel emploi, informez le nouvel employeur ou nouvelle employeuse de votre grossesse et exposez-lui votre situation. S’agissant de votre ancien employeur ou ancienne employeuse, il est conseillé de l’informer et de lui offrir vos services. Ainsi, vous ne serez pas complètement dépourvue dans le cas où votre nouvel employeur ou nouvelle employeuse prononce un licenciement pendant le temps d’essai. Cette situation est très compliquée, en particulier si vous avez trouvé un nouvel emploi. Dès lors, il est très vivement recommandé de consulter un·e spécialiste du droit du travail et de la LEg.
