57. Ma partenaire est enceinte et je souhaite prendre un congé de de l'autre parent dès la naissance de mon enfant ; la partie employeuse refuse en disant que je dois poser des dates précises et inchangeables. En a-t-elle le droit ?
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un congé de l'autre parent doit en informer suffisamment à l’avance la partie employeuse et communiquer le terme prévu, mais il ne peut se voir refuser un congé en raison des intérêts de l’entreprise. Ce devoir d’information relève aussi du devoir de fidélité du collaborateur.
Bon à savoir :
Dans la mesure où son devoir de fidélité est en jeu, le collaborateur devra tenir au courant la partie employeuse de manière régulière si la période de son congé de l'autre parent paraît susceptible de changer beaucoup ; il est fortement recommandé au collaborateur de ne pas fixer des impératifs professionnels qu’il ne pourra pas honorer.
58. Je suis enceinte et vais accoucher tout prochainement. Mon mari termine son emploi en principe quelques jours après la date prévue pour la naissance. Pour pouvoir bénéficier de l’entier de son congé de l'autre parent, …
… pourra-t-il en prendre une partie déjà avant la naissance de notre enfant ?
Selon la LAPG, l’allocation de l'autre parent ne peut être versée qu’à compter de la naissance (art. 16j al. 2 LAPG). Cette règle est impérative. Toutefois, le collaborateur a 6 mois pour prendre son congé de l'autre parent et il pourra le faire valoir vis-à-vis d’un nouvel employeur ou d’une nouvelle employeuse.
Bon à savoir :
Si votre mari a été licencié sans faute de sa part, son contrat sera prolongé de la durée des jours de congé de l'autre parent qu’il n’aurait pas eu la possibilité de prendre avant la fin des rapports de travail. Cette protection du congé de l'autre parent n’existe pas au bénéfice de celui qui a donné sa démission.
59. Je suis enceinte et le père de mon enfant à naître ne souhaite pas le reconnaître officiellement tout de suite parce qu’il est encore marié ; il ne cache toutefois à personne qu’il s’agira de sa fille. …
… Pourra-t-il quand même bénéficier d’un congé de l'autre parent ?
Les conditions prévues par la loi sont extrêmement claires : le bénéficiaire du congé de l'autre parent est soit le père légal au moment de la naissance, soit celui qui le devient dans les 6 mois depuis l’accouchement. Celui qui refuse de reconnaître son enfant ne peut donc pas en bénéficier.
Bon à savoir :
Dans la mesure où la mère n’est plus mariée au moment de la naissance de l’enfant, il est assez aisé au père de faire une déclaration de reconnaissance à l’état civil indépendamment de son côté d’un mariage toujours existant. C’est d’ailleurs l’intérêt de l’enfant aussi que la filiation paternelle soit claire.
60. Nous sommes un couple lesbien et je suis enceinte. Ma compagne aura-t-elle le droit à un congé de l'autre parent ?
A compter du 1er juillet 2022, la femme mariée à la mère au moment de la naissance d’un enfant conçu au moyen d‘un don de sperme conformément à la loi sur la procréation médicalement assistée est considérée comme l’autre parent de l’enfant. En tant que telle, elle aura droit à un congé de l'autre parent si elle en remplit les autres conditions.
61. La Convention collective de travail (CCT) à laquelle ma branche est soumise prévoit plusieurs jours de congé de paternité/autre parent pour la naissance d’un enfant ; ces jours s’additionnent-ils aux jours prévus par le droit fédéral ?
La réponse à cette question variera en fonction d’une série de facteurs. Le point principal est le nombre de jours que la CCT prévoit au titre du congé de paternité/de l’autre parent. Un autre point important est celui des conditions pour l’exercice du congé (moment de sa prise, pourcentage du salaire payé). Il est toujours conseillé de se renseigner directement auprès des RH de l’entreprise.
- Si la CCT prévoit 1 à 3 jours de congés payés :
Dans ce cas-là, les jours de congé s’additionnent. En effet, ce congé ne peut pas être vu comme un congé de paternité/de l’autre parent en tant que tel, mais plutôt comme un congé usuel qui était relativement fréquent auparavant, pour permettre à l’autre parent de soutenir la mère et de participer à l’accouchement.
Le fait qu’il existe depuis 2021 un congé de l’autre parent n’a pas pour conséquence de rendre inconciliables les congés accordés par une CCT et le congé du droit fédéral. Les jours prévus par une CCT sont prévus pour être pris au moment de la naissance, ce d’autant que, selon les cas, l’autre parent aura dû prendre congé sur 2 jours pour la seule naissance (dans les cas où la naissance se déroule sur deux jours, avec le travail qui commence en journée et l’accouchement qui intervient pendant la nuit). Dans un tel cas, la règlementation de la CCT parait devoir coexister avec le nouveau congé de l’autre parent ; les dispositions et les jours de congé s’additionnent. Il conviendrait dans ce cas de contacter les RH de l’entreprise afin d’éclaircir la pratique de la partie employeuse sur ce point.
- Si la CCT prévoit 4 à 7 jours de congés payés :
Un certain nombre de CCT prévoyaient environ une semaine de congé pour l’autre parent (anciennement de paternité), avec des conditions quant au moment auquel ce droit pouvait être exercé. Ces conditions sont importantes pour déterminer si le congé fédéral de l’autre parent coexiste avec ce que la CCT prévoyait jusque-là.
Il est en tous cas certain que, dans ce genre de cas, si le congé accordé par la CCT devait être pris très rapidement après la naissance de l’enfant, il ne visait pas la même situation que celle envisagée par le congé fédéral de l’autre parent. L’on pourrait ainsi soutenir auprès de la partie employeuse que ce congé s’ajoute donc au congé fédéral. Certains congés pouvaient être pris avant le jour de la naissance, pour accompagner la mère à des contrôles, par exemple. Cela ne paraît plus envisageable dans les nouvelles dispositions fédérales puisque le droit au congé de l’autre parent s’ouvre le jour de la naissance de l’enfant. C’est un indice supplémentaire que ces congés s’ajoutent au congé fédéral
Quoi qu’il en soit, une chose paraît certaine : si ces jours de congés étaient indemnisés à hauteur de 100 % sous l’empire de la CCT, la partie employeuse doit payer le salaire en entier pendant ces jours. Au surplus, l’autre parent doit avoir droit à 10 jours au titre du congé de l’autre parent, pris librement dans le délai-cadre de 6 mois. Le congé prévu à la CCT vient donc en plus du congé fédéral de l’autre parent.
- Si la CCT prévoit 8 à 10 jours de congés payés :
Dans ce genre de cas, il est impératif de comparer les conditions posées par la CCT à l’exercice du droit au congé de l’autre parent avec celles du droit fédéral. Si la CCT prévoit que les jours devaient être pris dans les 6 mois de la naissance ou dans un laps de temps inférieur et sont indemnisés à hauteur de 80%, il paraît logique de considérer que cette réglementation est remplacée par celle du droit fédéral, sous la réserve que le 80% du salaire ne soit pas supérieur aux APG (limitées à CHF 220.-/jour). A l’inverse, si la CCT prévoit que ce droit à quelques jours de congé peut s’exercer dans l’année qui suit la naissance, ceci pourrait être un indice que les congés de la CCT s’additionnent au congé fédéral de l’autre parent.
Dans tous les cas, les jours de congé inscrits dans la CCT doivent être payés au collaborateur ou à la collaboratrice selon ce qui est prévu dans la CCT. En effet, il s’agit du salaire versé par la partie employeuse et non des allocations pour perte de gain versées par la caisse de compensation. Au surplus, l’autre parent doit avoir droit à 10 jours pris librement dans le délai-cadre de 6 mois dès la naissance de l’enfant. Il faut donc interpréter la situation pour savoir s’il y a addition ou non du congé de la CCT et de celui du droit fédéral.
- Si la CCT prévoit plus de 10 jours de congés payés :
Un tel congé est supérieur à celui qui est prévu par le Code des obligations. Dans la mesure où les règles qui entourent ce congé ne sont pas plus restrictives pour la collaboratrice ou le collaborateur que la règlementation fédérale, il paraît plausible de considérer que le congé plus généreux de la CCT ne se superpose pas à celui du droit fédéral, mais le remplace. Aussi, ce sont les jours prévus par la CCT qui peuvent être pris. Sous réserve de formulation différente, la rémunération sera de 100% et prise en charge par la partie employeuse. Celle-ci s’organisera pour récupérer les allocations pour perte de gain.
Dans tous les cas, un examen concret de la situation devrait être privilégié pour savoir ce que les négociateurs de la CCT avaient en vue lors de la rédaction des dispositions relatives au congé de paternité/de l’autre parent.
Bon à savoir :
Une solution pour les parties serait de considérer que les CCT qui sont antérieures à 2019 ne pouvaient anticiper le congé de paternité/autre parent fédéral et que, dans ce cadre, les dispositions qu’elles avaient prévues doivent céder le pas au droit fédéral. Cette solution est un peu schématique mais devrait pouvoir être exploitée par les personnes qui veulent se prévaloir de dispositions sur le congé de paternité/autre parent introduites depuis 2019 dans les CCT.
62. Je suis employé·e par plusieurs employeurs à des taux d’occupation différents ; comment procéder pour le congé de l’autre parent ?
Lorsque l’autre parent entend bénéficier du congé auprès de plusieurs parties employeuses, il faut distinguer deux questions :
- comment faire pour prendre le congé ?
- comment faire pour être indemnisé∙e pendant le congé ?
Le congé doit être demandé auprès de chaque partie employeuse et il ne sera pas nécessairement pris à la même période chez chaque partie employeuse, puisque le congé peut intervenir par journées séparées. Le droit au congé existe même si le droit au versement de l’allocation pour perte de gain n’est pas ouvert.
De manière générale, pour déterminer le montant de l’allocation à laquelle a droit l’autre parent, il faut se fonder sur la totalité des revenus réalisés avant la naissance, en additionnant les différents salaires ou les salaires et les revenus d’indépendant, toutefois plafonnés dans la mesure où l’indemnité maximale se monte à CHF 220.-/jour au maximum (art. 16f LAPG). L’allocation sera répartie entre les diverses parties employeuses proportionnellement au salaire versé par chacune. Il s’agit-là d’une règle fédérale, et le fait que certaines parties employeuses soient dans des cantons différents n’a pas d’incidence sur le congé et son indemnisation. Sur le plan pratique, il faut remettre à chacune des parties employeuses les formulaires nécessaires. Une seule caisse de compensation sera toutefois compétente, celle à laquelle est affiliée la partie employeuse auprès de laquelle l’autre parent a fait valoir le dernier jour de son congé.
Bon à savoir :
Dans la mesure où l’indemnité versée sera un pourcentage du salaire afférent à l’activité chez chaque partie employeuse, il paraît important de prendre le congé de l’autre parent auprès de toutes les parties employeuses, faute de quoi l’indemnité sera réduite. Dans tous les cas, elle ne sera payée qu’à l’expiration du 10ème jour de congé de l’autre parent pris ou à l’expiration du délai cadre de 6 mois dès la naissance. Les parties employeuses qui accordent le congé de l’autre parent ne sont pas nécessairement les mêmes que celles qui ont versé les salaires permettant de calculer les allocations perte de gain (par exemple en cas de changement d’employeur).
63. Existe-t-il une différence quant à la durée du congé de l’autre parent si le collaborateur ou la collaboratrice travaille à 80 % sur 4 ou sur 5 jours ?
Il n’existe pas de différence en termes de durée du congé de l’autre parent suivant que le taux d’occupation est réparti sur 4 ou 5 jours, voire sur moins de jours si le taux d’occupation est inférieur. En effet, celle ou celui qui travaille à 80 % a droit, sur l’entier du congé de l’autre parent, à 8 jours à 100 %. S’il travaille tous les jours à 80 %, il aura ainsi droit à 10 jours de congé de l’autre parent. S’il travaille sur 4 jours, il aura droit à 4 jours pleins de congé de l’autre parent par semaine, soit 8 au total, ce qui représente 2 semaines de travail.
Bon à savoir :
D’une manière générale, pour les personnes qui travaillent à temps partiel, il convient de déterminer quelle est la durée de leur congé de l’autre parent selon leur taux d’activité et d’examiner ensuite, en additionnant les jours pris, si elles ont ou non bénéficié du nombre de jours de congé relatifs à leur taux d’activité. Dans la mesure où le paiement interviendra en bloc à la fin du congé, la question de savoir comment l’autorité va payer les indemnités ne se pose en réalité pas puisque la situation est examinée de manière rétroactive.
64. La durée du congé de l’autre parent est-elle identique si le collaborateur ou la collaboratrice travaille à temps partiel ?
Dans tous les cas, l’autre parent a droit à 10 jours de congé à son pourcentage contractuel. Cela représente, en termes de congé :
- Activité à 10 % (équivalent à une demi-journée par semaine) : 1 jour plein (soit à 100%) de congé
- Activité à 20 % (équivalent à un jour par semaine) : 2 jours pleins (soit à 100%) de congé
- Activité à 30 % (équivalent à 1.5 jours par semaine) : 3 jours pleins (soit à 100%) de congé
- Activité à 40 % (équivalent à 2 jours par semaine) : 4 jours pleins (soit à 100%) de congé
- Activité à 50 % (équivalent à 2.5 jours par semaine) : 5 jours pleins (soit à 100%) de congé
- Activité à 60 % (équivalent à 3 jours par semaine) : 6 jours pleins (soit à 100%) de congé
- Activité à 70 % (équivalent à 3.5 jours par semaine) : 7 jours pleins (soit à 100%) de congé
- Activité à 80 % (équivalent à 4 jours par semaine) : 8 jours pleins (soit à 100%) de congé
- Activité à 90’ % (équivalent à 4.5 jours par semaine) : 9 jours pleins (soit à 100%) de congé
- Activité à 100 % (équivalent à 5 jours par semaine) : 10 jours pleins (soit à 100%) de congé
Bon à savoir :
La réglementation relative au congé de l’autre parent est comparable sur ce point à celle des vacances, et chacun a droit donc à 2 semaines de congé à son taux d’activité contractuel. On rappelle que le congé de l’autre parent ne peut être pris que par jours entiers, ou par demi-jour pour celle ou celui qui travaille par demi-journée, et non à raison de quelques heures de ci et de là.
Des tables pour la fixation des indemnités journalières APG, élaborées par l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS), existent et leur utilisation est impérative pour l’octroi des allocations pertes de gain. Ces tables peuvent être consultées sur le site du Département fédéral de l’intérieur (Office des assurances sociales)
65. Le congé de l’autre parent s’ouvre-t-il le jour de la naissance de l’enfant ?
Oui, le congé de l’autre parent est ouvert à compter du jour de la naissance de l’enfant. Ce congé ne peut pas commencer avant la naissance. Si l’autre parent prend congé le jour de la naissance, il peut choisir qu’il s’agira de son premier jour de congé. A défaut et selon les dispositions du contrat de travail ou le contenu d’une convention collective de travail, le jour de la naissance peut également être un congé usuel donné par la partie employeuse.
Dans tous les cas, les dispositions du droit fédéral exigent, pour qu’un congé de l’autre parent soit octroyé, que la naissance soit accomplie d’un enfant vivant.
Si l’autre parent a pris congé le jour de la naissance, une allocation de congé de l’autre parent peut lui être versée, même si l’enfant décède immédiatement.
Bon à savoir :
Au besoin, l’autre parent qui a dû prendre quelques heures pour accompagner la mère à l’hôpital ou faire des contrôles chez son médecin pourra faire valoir la disposition du Code des obligations relative au congé pour proche aidant (art. 329h CO), si son contrat de travail ou la convention collective de travail applicable à sa branche ne prévoit pas de disposition particulière pour ces cas.
66. Que se passe-t-il si je n’arrive pas à prendre l’entier de mon congé de l’autre parent chez mon dernier employeur ?
En principe, la personne dont le contrat a été résilié et qui a des jours de congé de l’autre parent à prendre avant la fin de son contrat ne devrait pas être empêchée de les prendre, puisque les rapports de travail seront prolongés à concurrence du nombre de jours de congé restants à prendre. Il paraît logique que celui ou celle qui se réclame de la prolongation de ses rapports de travail prenne son congé dans les jours de prolongation.
Le problème peut toutefois se présenter pour celui ou celle qui a donné son congé ou pour celui ou celle qui a un nouvel emploi débutant directement à la suite du précédent, sans tenir compte de la prolongation liée au congé de l’autre parent.
Il existe des avis divergents sur cette question. La circulaire de l’Office fédéral des assurances sociales (CAMaAP, version 11, en vigueur au 1.1.2024) dit clairement que la nouvelle partie employeuse peut déposer les demandes d’allocations pour les jours de congé pris auprès d’elle. Cela signifie qu’il peut y avoir plusieurs parties employeuses se succédant et assumant l’obligation de libérer l’autre parent pour qu’il ou elle puisse bénéficier de son congé. Cette solution s’impose pour respecter la règle selon laquelle la collaboratrice ou le collaborateur ne peut se voir refuser ce congé en raison des impératifs de l’entreprise. Son devoir de fidélité lui dicte toutefois d’informer la partie employeuse suffisamment à l’avance qu’elle ou il entend bénéficier de son congé de l’autre parent.
Ainsi, si le congé de l’autre parent n’a pas pu être pris, en tout ou partie, à la fin du contrat de travail, il pourra être pris auprès de la nouvelle partie employeuse (même si cela peut être délicat en période d’essai), ou pendant une période de chômage. Dans les deux cas, l’allocation sera calculée sur la base du dernier revenu du travail connu au moment de la naissance, en décomptant les jours de chômage ou de congé non payé.
Bon à savoir :
L’allocation perte de gain pour le congé de l’autre parent dépend du salaire touché au moment de la naissance. Dès lors, il est sans pertinence de réfléchir au meilleur moment pour prendre le congé par rapport au salaire ou à l’indemnité de chômage. Toutefois, celui ou celle qui gagnera plus dans un nouvel emploi pourrait avoir un intérêt financier, du fait du plafonnement (à CHF 220.-/jour), à prendre son congé avant de commencer une nouvelle activité plus rémunératrice.
Le ou la bénéficiaire du congé qui ne percevait plus de salaire au moment de la naissance parce qu’il ou elle avait épuisé son droit au salaire touchera tout de même une allocation perte de gain s’il ou elle prend son congé de l’autre parent. Le montant des allocations sera calculé sur la base du dernier revenu du travail.
67. Quelles sont les éventuelles conséquences d’un congé de l’autre parent sur la fin de mon contrat de durée déterminée (CDD) ?
Le congé de l’autre parent n’aura pas d’influence sur la fin du CDD. En effet, par définition, un CDD se termine sans qu’il y ait besoin de donner un congé ; un tel contrat n’est aucunement influencé par la naissance future, même si elle intervient pendant le contrat. Toutefois, l’autre parent pourra prendre son congé avant la fin de son contrat dans la mesure où il reste suffisamment de jours entre la naissance et la date de fin du contrat. Les jours qui n’auraient pas été pris pourront l’être ultérieurement, chez une autre partie employeuse ou pendant une période de chômage. Le montant de l’allocation perte de gain sera calculé sur le salaire touché pendant le CDD.
68. Mes rapports de travail en CDI doivent prendre fin à une date proche du terme de la grossesse de ma compagne : le congé de l’autre parent a-t-il une incidence sur le terme du délai de résiliation de mon contrat ?
La survenance dans un proche futur d’un congé de l’autre parent n’a aucune incidence sur une éventuelle résiliation du contrat de travail, que ce soit peu avant le terme, ou pendant le délai cadre de 6 mois depuis la naissance. En effet, l’autre parent ne bénéfice d’aucune protection contre le licenciement en raison de ce congé. Toutefois, comme il est difficile de prévoir la date précise de l’accouchement, l’autre parent n’aura pas toujours eu la possibilité de prendre l’entier de son congé avant l’échéance du contrat. La loi prévoit ainsi que le délai de congé peut être prolongé de deux semaines dans les cas où le contrat a été résilié par la partie employeuse avant la naissance d’un enfant mais que le contrat n’a pas encore pris fin au moment de l’accouchement. Cette même prolongation vaut également pour les contrats résiliés entre le moment de la naissance et la fin du délai cadre de 6 mois, à condition que les deux semaines de congé de l’autre parent n’aient pas été déjà prises. Dans tous les cas, si la partie employeuse résilie le contrat de travail dans les six mois suivant la naissance et que le congé de l’autre parent n’a pas encore pu être pris, le contrat de travail sera prolongé du nombre de jours de congé de l’autre parent qui n’ont pas été pris.
Cette solution n’implique pas que l’autre parent doive impérativement faire usage de son congé dès la naissance de l’enfant. Dans certaines situations, notamment lorsque l’autre parent souhaite commencer un nouvel emploi, cette prolongation pourrait retarder sa prise d’emploi et être un inconvénient. Or, la loi lui reconnaît un délai cadre de 6 mois dès la naissance de l’enfant pour bénéficier du congé. Aussi, il faut admettre que la possibilité existe de bénéficier du droit au congé de l’autre parent dans le délai-cadre de 6 mois depuis la naissance, même si c’est auprès de la nouvelle partie employeuse. Il peut toutefois être délicat de faire usage de ce droit pendant le temps d’essai.
La disposition sur la prolongation figure parmi les règles que la partie employeuse ne peut pas modifier à l’encontre de son collaborateur ou de sa collaboratrice (art. 362 CO). Cet article ne répond pas à la question de savoir si l’autre parent qui n’exerce pas son congé pendant la prolongation du délai de résiliation perd ou non son droit. Une incertitude demeure sur cette question.
Bon à savoir :
Le délai de résiliation du CDI ne peut pas être prolongé lorsque c'est le travailleur ou la travailleuse - au bénéfice du congé de l'autre parent - qui a résilié son contrat de travail.
En outre, pendant le temps d’essai, il n’y aura aucune prolongation du contrat même si la partie employeuse y met fin alors que tous les jours de congé de l’autre parent n’ont pas encore été pris (dans le délai cadre de 6 mois). Le texte clair de l’art. 336c CO exclut que les périodes de protection s’appliquent pendant le temps d’essai.
69. Qui versera des prestations perte de gain pendant la maladie intervenue au cours du congé de l’autre parent ?
Les allocations perte de gain pour le congé de l’autre parent ne sont versées qu’à partir du moment où tous les jours y donnant droit ont été pris, ou à l’expiration de la période de 6 mois depuis la naissance de l’enfant. Il ne devrait pas y avoir de doutes sur le point de déterminer si un jour relève d’un cas maladie ou du congé de l’autre parent au moment du paiement, puisqu’il est possible d’avoir une vue rétrospective sur l’ensemble de la période.
Les jours non travaillés pour bénéficier du congé de l’autre parent seront rétribués par les allocations pour perte de gain (APG).
En revanche, s’il s’agit d’un jour de maladie reconnu comme tel, la situation devra être évaluée selon que la partie employeuse a ou non contracté une assurance perte de gain maladie qui lui permet, après le délai d’attente, de ne pas s’acquitter elle-même des montants à son collaborateur ou à sa collaboratrice. En cas de maladie, les allocations perte de gain maladie seront versées par cette assurance.
Bon à savoir :
Le père ou l’épouse de la mère qui est bénéficiaire du congé de l’autre parent pourrait gagner moins pendant la prise de ce congé, puisque les allocations perte de gain sont plafonnées (CHF 220.-/jour). En cas de maladie, l’autre parent pourrait avoir intérêt à remettre un certificat médical suffisamment explicite permettant ainsi de bénéficier des prestations pour cause de maladie, par le biais d’une assurance perte de gain conclue par la partie employeuse ou par le paiement du salaire par la partie employeuse pour autant que le quota de jours de maladie ne soit pas déjà atteint.
Toutefois, si la partie employeuse n’a pas d’assurance perte de gain maladie et que le travailleur ou la travailleuse a déjà épuisé son quota d’absences maladie payées, il n’aura aucun intérêt à faire passer une partie de son congé de l’autre parent en congé maladie.
70. La durée de mon congé de l’autre parent est-elle prolongée si je tombe malade pendant mon congé ?
Il est difficile d’apporter une réponse générale à cette question, aucune disposition légale réglementant précisément ce point. Il faut ainsi se référer au but du congé de l’autre parent qui est de lui permettre de s’impliquer dans les changements familiaux liés à l’arrivée d’un enfant. Il faut aussi prendre en compte le fait que le congé est limité dans son nombre de jours et dans le délai-cadre fixé pour en bénéficier (six mois).
Le Code des obligations ne prévoit pas la suspension du congé de l’autre parent pour cause de maladie, sans l’exclure toutefois.
Trois éléments donnent des pistes de réponse :
- le délai-cadre de 6 mois (pendant lequel le congé doit être pris) ne peut être prolongé. Si les 10 jours de congé de l’autre parent n’ont pas pu être pris pendant ce délai, ils seront perdus ;
- une maladie peut entraîner une incapacité de travailler, sans nécessairement empêcher de profiter de son congé de l’autre parent. Dans ce cas, le congé est réputé pris. A l’inverse, si un certificat médical atteste d’une incapacité de travailler et précise qu’il est également impossible de profiter du congé de l’autre parent, les jours de congé ne seront pas décomptés. Dans les deux cas, le certificat médical doit préciser si la maladie entraîne une incapacité de travailler et de profiter ou non du congé de l’autre parent ;
- la partie employeuse qui accorde plus de jours que le Code des obligations (10 jours de congé de l’autre parent pour 14 indemnités à 80% plafonnées à CHF 220.-) pourrait être plus restrictive quant à la possibilité d’être en congé maladie pendant le congé de l’autre parent (ce qui impliquerait de prendre plus tard les jours de congé de l’autre parent non pris pour cause de maladie). Dans tous les cas, la partie employeuse doit respecter au minimum les obligations découlant du droit fédéral.
Aussi, il appartient à la collaboratrice ou au collaborateur de demander à la partie employeuse le report du congé de l’autre parent (demandé en bloc) en raison de sa maladie, laquelle entraîne également l’incapacité de profiter de ce congé, ce pour autant que le délai de 6 mois depuis la naissance de l’enfant soit toujours en cours. Étant rappelé que le certificat médical doit préciser que la maladie entraîne une incapacité de travailler et de bénéficier du congé de l’autre parent. Il convient de souligner qu’une maladie d’un jour ou deux sur le week-end ne devrait toutefois probablement pas être prise en compte.
Bon à savoir :
Le congé de l’autre parent n’a pas le même but que le congé de maternité. La consultation du contre-projet indirect à l’initiative pour un congé de paternité (FF 2019 p. 3309 ss) montre que les nouvelles dispositions ont pour but d’encourager la mise en place de conditions de travail permettant une répartition des rôles plus équilibrée au sein du couple, afin de permettre à chacun des parents de se consacrer à leur enfant dès sa naissance. Pour que ce but soit atteint, il paraît important que le bénéficiaire du congé de l’autre parent puisse effectivement s’occuper de l’enfant, ce qui ne sera pas le cas s’il est effectivement et sérieusement malade.
D’une manière générale, pour avoir l’assurance de pouvoir profiter de son congé de l’autre parent, il paraît préférable de le prendre assez rapidement, ce qui permettra ensuite de demander à le déplacer en cas de problème de santé.
