Après la fin du congé maternité, de retour au travail

Pour la partie employeuse, les obligations vis-à-vis de la femme qui a accouché ne s’arrêtent pas à la fin du congé de maternité.

D’une part, le contrat de travail ne peut être résilié sauf justes motifs particuliers permettant dans tous les cas un congé avec effet immédiat avant l’expiration des 16 semaines suivant l’accouchement (ce qui signifie que pendant les 16 semaines suivant l’accouchement aucune lettre de licenciement ne peut être adressée à la femme qui a accouché). Si le congé a été donné par la partie employeuse avant le début de la grossesse, il a été suspendu pendant toute la durée de celle-ci et les 16 semaines qui suivent l’accouchement et ne recommence à courir qu’à l’expiration de ce délai ; pour calculer la durée restante du délai de congé, on devra donc additionner le nombre de jours qui ont couru avant le début de la grossesse, les soustraire de la durée totale du délai de congé et reporter le solde après les 16 semaines depuis l’accouchement.

Depuis 2021, ce délai de 16 semaines est prolongé de la durée du report du congé de maternité en cas d’hospitalisation importante du nouveau-né (art. 329f al. 2 et 336c al. 1 lettre cbis CO), voire pendant 6 mois en cas de congé de prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé (art. 329i CO et 336c al. 1 lettre cter CO).

D’autre part et de manière générale, selon l’art. 35 LTr, la partie employeuse doit veiller à ce que la santé de la mère et de l’enfant ne soient pas compromises par les conditions de travail. Les travaux pénibles ou dangereux ne peuvent être confiés aux femmes qui allaitent qu’après une analyse de risque, qui pourra être communiquée à leur médecin. Si aucune autre occupation équivalente ne peut être trouvée, les mères qui allaitent ont droit à 80 % de leur salaire. Les mères qui allaitent ne peuvent être occupées sans leur consentement. Entre la 8ème et la 16ème semaine après l’accouchement, si la femme recommence à travailler, elle a l’interdiction d’effectuer du travail entre 20h et 6h (travail de nuit) : la partie employeuse doit l’affecter à un travail de jour, à défaut de quoi elle devra lui payer le 80 % de son salaire (art. 35b LTr).

La mère qui allaite ne peut travailler plus de 9h par jour. La législation lui permet de disposer du temps nécessaire pour allaiter ou tirer son lait. Au cours de la première année de vie de l’enfant, elle a droit à un certain temps comptabilisé comme temps de travail payé pour allaiter ou tirer son lait, soit selon l’art. 60 OLT1:

  • pour une journée de travail jusqu’à 4 heures : 30 minutes au minimum
  • pour une journée de travail de plus de 4 heures : 60 minutes au minimum
  • pour une journée de travail de plus de 7 heures : 90 minutes au minimum

La mère qui allaite et considère avoir trop de difficultés à venir travailler peut s’abstenir de le faire (art. 35a al. 1 et 2 LTr) ; elle doit toutefois prévenir son employeur ou employeuse. Elle ne sera ni rémunérée (sauf certificat médical) ni protégée contre les congés au sens de l’art. 336c CO.

La partie employeuse doit tenir compte des responsabilités familiales de la collaboratrice en fixant les heures de travail et de repos ; elle doit accorder une pause de midi d’une heure et demie au moins si cela est demandé et accorder également un congé pour la prise en charge d’un membre de la famille ou du partenaire atteint dans sa santé (maximum 3 jours par cas et 10 jours par an en tant que congé rémunéré, selon l’art. 329h CO).

Si la collaboratrice se fait licencier peu après son retour au travail à la fin de son congé de maternité, ce congé pourrait paraître abusif et même discriminatoire, car lié à la maternité. Elle devra alors s’opposer au congé par écrit avant la fin des rapports de travail, puis disposera d’un délai de 180 jours depuis la fin des rapports de travail pour attaquer son employeur ou employeuse en licenciement discriminatoire, ce qui lui permet de demander un maximum de 6 mois de salaire en compensation, sous forme d’indemnité. Toutefois, selon la pratique des tribunaux, elle obtiendra plutôt une indemnité de 2 ou 3 mois si le congé discriminatoire est retenu par les juges. La procédure relève de l’article 9 LEg, qui renvoie pour les compensations à l’article 5 al. 2 et 4 LEg.

Si la collaboratrice a fait valoir ses droits fondés sur la loi sur l’égalité et qu’elle est licenciée dans les 6 mois, elle peut demander au tribunal de la réintégrer dans son poste. La procédure est détaillée à l’article 10 LEg.

Questions fréquentes

Rechercher dans les questions

Questions

Réponses

41. À mon retour au travail, je compte allaiter mon enfant. Ai-je le droit à un certain temps par jour pour tirer mon lait ?

Pour se conformer aux obligations découlant d’une convention internationale, la Suisse a dû adapter l’ordonnance I relative à la loi sur le travail pour prévoir que l’accouchée qui recommence à travailler et veut continuer l’allaitement de son enfant dispose d’un certain temps par jour comptant comme temps de travail. L’ordonnance ne fait pas de différence entre la personne qui allaite ou qui tire son lait et bénéficie de 30 à 90 minutes au minimum selon la durée de la journée de travail.

Bon à savoir :

Même si les employeurs ou employeuses commencent à être conscientes de cette obligation, il peut être opportun de rappeler avant la fin du congé de maternité le devoir de mettre un local adapté à disposition (un lieu intime et confortable permettant d'allaiter/tirer son lait avec accès à l'eau courante ainsi qu'un réfrigérateur pour stocker le lait) et d’aménager les horaires en fonction du maximum de 9 heures par jour y compris les temps d’allaitement.

42. À mon retour au travail, je me suis organisée pour que la personne qui garde mon enfant puisse me l’amener afin que je l’allaite. Mon employeur ou employeuse ne souhaite pas qu’un enfant même nouveau-né vienne dans l’entreprise. ...

...  Que puis-je faire ?

Il n’appartient pas à la partie employeuse de souhaiter ou non la présence d’un nouveau-né dans l’entreprise. Il lui incombe au contraire d’aménager un local tranquille et jouissant de toute la protection nécessaire pour que vous puissiez allaiter votre enfant. Selon la durée de votre journée de travail, le temps d’allaitement sera de 30, 60 ou 90 minutes au minimum. Cela signifie que votre enfant pourrait devoir venir dans l’entreprise plusieurs fois par jour. Le temps d’allaitement sera compté comme temps de travail en sus de celui que vous effectuez effectivement, dans la mesure autorisée par l’art. 60 OLT1.

Bon à savoir :

Même si les employeurs ou employeuses commencent à être conscientes de cette obligation, il peut être opportun de rappeler avant la fin du congé de maternité le devoir de mettre un local adapté disposant de lumière naturelle, d’un réfrigérateur et d’une prise ainsi que naturellement de la possibilité de s’allonger.

43. Le jour de mon retour au travail après mon congé de maternité, mon employeur ou employeuse résilie mon contrat en m’indiquant n’avoir plus besoin de mes services. Que puis-je faire ?

Il sera difficile à la partie employeuse d’établir la raison pour laquelle elle vous licencie pour le seul motif qu’elle n’aurait plus besoin de vos services. Vous pourriez lui rappeler l’existence des RHT, qui peuvent temporairement et provisoirement pallier au manque de travail dans les entreprises du fait d’une situation particulière (on pense notamment à la pandémie de Covid-19). Le lien étroit entre votre licenciement et la fin de votre congé de maternité aura pour conséquence, dans l’esprit d’un tribunal si vous décidez de contester votre licenciement, de faire pencher le congé sur un aspect discriminatoire, lié à l’existence de votre grossesse et votre nouvelle qualité de jeune mère.

Dans tous les cas, il faudra alors :

  1. Faire opposition au congé dans le délai de congé, par écrit, de manière très claire en utilisant les mots « je m’oppose au congé donné le … ».
  2. Dans les 180 jours depuis la fin des rapports de travail, selon l’art. 9 LEg, attaquer la partie employeuse en justice même par une très brève et simple requête de conciliation dans le cadre de laquelle vous prenez comme conclusions une indemnité pour licenciement discriminatoire dans la mesure où aucune remarque ne vous a été faite pour votre activité et/ou le congé qui vous est donné ne paraît pas manifester que votre employeur ou employeuse agit de bonne foi.

 

Bon à savoir :

Il est conseillé de préparer le terrain pour que la situation ne se présente pas de cette manière : indiquez à votre employeur ou employeuse, pendant votre congé de maternité, que vous allez reprendre le travail à la date convenue au moment où vous avez interrompu votre activité avant votre accouchement. Cela vous permet d’anticiper les problèmes et montre que vous tenez à votre place de travail. Prenez garde à ne pas donner l’impression que vous hésitez.

44. J’ai accouché il y a 6 mois et, depuis mon retour au travail après mon congé de maternité, mon employeur ou employeuse me surcharge quotidiennement et me demande de faire régulièrement près de 10 heures de travail par jour. …

… Je lui ai rappelé plusieurs fois que les femmes qui allaitent ne peuvent pas travailler plus de 9 heures et je viens de recevoir mon congé. Que puis-je faire ?

Le congé que vous avez reçu est un congé de rétorsion ou de vengeance au sens de l’art. 10 LEg, que vous pouvez contester, mais qui nécessite que vous agissiez très rapidement. En effet, vous devez impérativement saisir le tribunal avant la fin du délai de congé et demander d’être réintégrée dans votre poste à titre provisoire pour la durée du procès et à titre définitif à l’issue de celui-ci. Pratiquement, vous devez prendre des conclusions et demander:

  • Votre réengagement provisoire pour la durée de la procédure, par voie de mesures superprovisionnelles et provisionnelles.
  • L’annulation de la résiliation des rapports de travail donnée par votre employeur ou employeuse à votre égard.
  • Votre réintégration définitive dans votre poste de travail.

En raison du caractère technique de la procédure et des délais très brefs, nous vous recommandons vivement de consulter très rapidement un·e juriste bien au courant de la LEg (avocat·e, syndicat ou association professionnelle…).

 

Bon à savoir :

Dans tous les cas, offrez vos services à la partie employeuse et contestez le congé en plus de saisir le tribunal, même si vous avez été libérée de l’obligation de travailler.

45. J’ai repris le travail depuis environ 6 mois mais ma petite fille est de plus en plus souvent malade et je ne sais pas comment la faire garder. Convoquée hier, j’ai appris que j’avais déjà manqué 9 jours cette année…

… et mon employeur ou employeuse ne veut plus que je m’absente. Suis-je obligée de venir travailler même si je n’ai pas de solution de garde ?

Depuis le début 2021, en droit privé, les parents bénéficient d’un congé payé de 3 jours au maximum par cas de maladie d’un enfant ou d’un proche qu’ils soutiennent (art. 329h CO), pour un maximum de 10 jours par an. Le but de ce congé est de permettre d’organiser la vie familiale pour prendre soin de la personne qui en a besoin. La loi sur le travail (LTr) réserve toutefois la possibilité d’obtenir un congé allant au-delà des 10 jours pour la prise en charge des enfants : un tel congé ne sera en principe pas rémunéré.

Dans le cadre de la LPers-VD, le congé pour enfant malade est de cinq jours par an au maximum (art. 76 al. 2 RLPers-VD).

 

Bon à savoir :

N’oubliez pas que les 2 parents bénéficient de l’art. 329h CO et donc de plusieurs jours de congé payés.

46. Est-il exact que je suis autorisée à rentrer chez moi pendant la journée de travail pour allaiter mon enfant ? Comment cela se combine-t-il avec mes horaires de travail et mon temps effectivement compté comme activité professionnelle ?

Dans la mesure où vous n’entendez pas allaiter votre enfant dans l’entreprise, mais rentrer chez vous, il y aura lieu de tenir compte de la faisabilité de ce mode de faire si votre entreprise est située loin de votre lieu de domicile ; selon les cas, on pourra vous indiquez que vous pouvez aussi tirer votre lait pour que votre nouveau-né puisse se nourrir en votre absence. Cela étant, selon la longueur de votre journée de travail, un temps forfaitaire d’allaitement sera compté, qui pourra être sans lien avec vos déplacements effectifs. Ainsi, si vous travaillez effectivement dans l’entreprise 7h30, c’est 9h qui vous seront bonifiées.

Bon à savoir :

Dans toute la mesure du possible, ne faites pas plus de 7h30 de travail hors allaitement, car vous risquez de perdre les heures qui excèdent 9h, compte tenu de l’interdiction pour les femmes qui allaitent de dépasser les 9h de travail quotidien.

47. Après l’expiration du congé de maternité de 14 semaines, je souhaite rester encore quelque temps à la maison et bénéficier d’un congé non payé. Puis-je l’imposer à mon employeur ou employeuse ?

Oui, comme cela résulte de l’exposé relatif à la question 35 pour les 15ème et 16ème semaines après l’accouchement.

Par ailleurs, la partie employeuse ne peut imposer à une femme qui allaite de venir travailler (art. 35a LTr). Si vous éprouvez trop de difficulté à exercer votre activité malgré la prise d‘éventuelles mesures et malgré les égards particuliers à votre sujet, vous êtes en droit de ne pas vous présenter à votre travail ou de le quitter à tout moment après en avoir averti votre employeur ou employeuse ; vous ne serez toutefois ni rémunérée, ni protégée contre un éventuel licenciement.

Bon à savoir :

Prévenez toujours la partie employeuse, pour éviter qu’elle vous reproche un abandon de poste.

48. Le jour de ma reprise de travail à la fin de mon congé de maternité, mon employeur ou employeuse me licencie pour des raisons économiques. Que puis-je faire ?

Dans une telle situation, le point principal réside dans l’existence ou non de raisons économiques plutôt importantes. Des raisons économiques pourraient exister dans votre département, mais cela ne signifie pas que le reste de l’entreprise aille mal et que l’on ne vous trouve pas de travail dans un autre département.

Si la partie employeuse vous indique que votre salaire est trop important, vous pourriez lui proposer une diminution de taux d’occupation, ce qu’il y aurait lieu de faire figurer ensuite dans un courrier bien spécifique pour vous éviter des soucis liés à l’assurance chômage.

Dans tous les cas, des raisons économiques alors que vous auriez demandé une diminution de votre taux d’occupation seront très difficiles à établir du côté de la partie employeuse et le lien temporel avec votre reprise d’activité post-maternité parlera en faveur d’un licenciement discriminatoire.

Bon à savoir :

Avant toute chose, vous devez:

  • Demander les motifs précis du congé par écrit
  • Faire opposition à votre congé

Vous devrez ensuite, rapidement mais au plus tard 180 jours après la fin des rapports de travail, saisir les tribunaux et demander en particulier la production des comptes de la partie employeuse.

Si vous arrivez à établir que d’autres collègues ont eu le même genre de problème que vous, cela aura pour conséquences que la partie employeuse devra établir de manière extrêmement claire pourquoi elle vous licencie et quelles sont les raisons économiques effectives dont elle cherche à se prévaloir. La jurisprudence hésite à déclarer abusif le licenciement qui intervient le jour de la reprise du travail et tout dépend de la réalité du motif invoqué, raison pour laquelle il est très important de demander des éléments comptables à la partie employeuse. Quoi qu’il en soit, dans le cadre d’un licenciement qui n’apparaît pas comme un congé vengeance, vous ne pourrez pas retrouver votre poste, mais vous devrez vous contenter d’une indemnisation financière, d’un maximum de 6 mois de salaire. 

49. Mon congé de maternité se termine après la fin de mon contrat à durée déterminée (CDD) ; mon contrat sera-t-il prolongé ?

Le contrat ne sera pas prolongé. Par définition, un CDD se termine sans qu’il y ait besoin de donner un congé. Ce type de contrat n’est pas influencé par les périodes ordinaires de protection comme la grossesse ou la maternité. En revanche, et malgré la fin du contrat de travail en CDD, les allocations de maternité seront versées par le biais des allocations pour perte de gain (APG) jusqu’à l’expiration des 98 jours si les conditions d’indemnisation étaient initialement remplies.

Partager la page

Partager sur :