Egalité salariale

Le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale est un principe constitutionnel concrétisé dans plusieurs lois aux niveaux fédéral, cantonal et communal. Ce principe permet non seulement la comparaison de personnes occupant la même fonction au sein d’une organisation mais aussi des fonctions différentes ayant des degrés de charges et exigences similaires.

Le Canton de Vaud considère comme essentielle la réalisation de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il s’engage pour l’égalité à travers des actions concrètes comme la signature de la Charte pour l’égalité salariale dans le secteur public, la réalisation d’analyses de sa pratique salariale ou encore le contrôle du respect de l'égalité salariale dans les marchés publics et les subventions.

Bases légales

Les principales bases légales de l’égalité salariale sont la Constitution ainsi que la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg). D’autres lois font référence au principe de l’égalité de traitement sur le plan de la rémunération et contiennent des articles prévoyant la mise en place de mécanismes permettant de le vérifier.

Constitution fédérale, 8, al.3

L’homme et la femme sont égaux en droit. La loi pourvoit à l’égalité de droit et de fait, en particulier dans les domaines de la famille, de la formation et du travail. L’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 3, al. 1 et 2

Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse.
L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.

Statistiques

Les chiffres de l’égalité salariale proviennent d’une analyse spéciale des données issues de l’Enquête suisse sur la structure des salaires (ESS) qui est conduite tous les deux ans par l’Office fédéral de la statistique (OFS).

En Suisse, la fiche de salaire d’une femme est inférieure en moyenne de 1'500 francs (18.0 %) par mois, par rapport à celle d’un homme (ESS 2020, ensemble de l'économie). 52.2 % de cette différence s’expliquent par des facteurs objectifs tels que la position professionnelle ou le niveau de formation. Toutefois, 47.8 % de l’écart de salaire ne s’expliquent pas par des facteurs objectifs et recouvrent une potentielle discrimination salariale.

Salaire mensuel brut médian standardisé selon le genre et la position hiérarchique, secteur privé, Vaud, 2020

Informations et références complémentaires

Informations pour les employé·e·s

À tout moment, une personne se sentant discriminée, femme ou homme, peut demander conseils et informations au BEFH ou à un autre organisme compétent (syndicats, associations de défense des droits des femmes, etc.). Ces organismes la renseigneront sur ses droits, notamment sur ses possibilités de saisir la justice.

Avant de saisir la justice, il est recommandé de chercher le dialogue avec l’employeur afin de trouver une solution à l’interne. Si aucune solution à l’interne n’est envisageable, la personne se sentant discriminée peut s’adresser au tribunal compétent en matière de droit du travail. Dans le canton de Vaud, il s’agit du Tribunal des Prud'hommes, du Tribunal d'arrondissement ou du Tribunal cantonal en fonction de la valeur litigieuse. L'autorité judiciaire compétente va d'abord tenter de concilier les deux parties. Si aucun accord n'est trouvé, la procédure judiciaire s'ouvre.

Pour une travailleuse ou un travailleur, la preuve d'une discrimination est difficile à apporter

Les personnes victimes de discrimination ont intérêt, si elles s'orientent vers une action en justice, à réunir le plus grand nombre de documents qui pourront servir d'indices de la discrimination: règlement d'entreprise, échelle des salaires, fiches de salaire, cahiers des charges, comptes rendus d'évaluation, demande d'augmentation salariale, lettre de refus motivée, courriels, certificats de formation, attestations diverses, etc.

Liens utiles

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ATTENTION: Il est nécessaire de toujours prendre pour référence le salaire des hommes dans les calculateurs de salaire.

Informations pour les entités employeuses

Lors de sa séance du 21 août 2019, le Conseil fédéral a fixé au 1er juillet 2020 l’entrée en vigueur de la modification de la loi sur l’égalité destinée à améliorer la mise en œuvre de l’égalité salariale. Les organisations qui occupent un effectif d’au moins 100 personnes devront avoir exécuté leur première analyse de l'égalité des salaires fin juin 2021 au plus tard.

Les organisations concernées par les nouvelles dispositions légales devront effectuer à l’interne une analyse de l’égalité des salaires à l’aide d’une méthode scientifique et conforme au droit. La Confédération met gratuitement à disposition une telle méthode à travers l’outil d’analyse standard Logib (www.logib.ch).

Puis, les organisations devront faire vérifier leur analyse par un organe indépendant (p.ex. entreprise de révision agréée). Les personnes qui procèdent à la vérification rédigent un rapport sur l’exécution de l’analyse de l’égalité des salaires à l’intention de la direction de l’organisation vérifiée. Le rapport doit être livré dans un délai d’un an après l’analyse.

Finalement, les résultats de l’analyse sont communiqués aux employé-e-s dans l’année qui suit la vérification par un tiers. Les sociétés dont les actions sont cotées en bourse publient aussi le résultat de l’analyse dans l’annexe de leur rapport annuel. Et les organisations du secteur public publient, quant à elles, les résultats détaillés de l’analyse de l’égalité des salaires et de la vérification.

Si l’analyse de l’égalité des salaires démontre que l’égalité salariale est respectée, l’organisation est libérée de l’obligation de réitérer l’analyse. Dans le cas contraire, l’analyse doit être reconduite tous les quatre ans. Aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect de l’égalité salariale. La modification de la loi sur l'égalité et l'ordonnance qui l'accompagne cesseront automatiquement de s'appliquer le 1er juillet 2032.

Informations et références

Méthodes pour procéder à l'analyse de l'égalité salariale entre femmes et hommes

L’analyse de l’égalité salariale est une pratique qui se généralise dans les organisations. Cette tendance s'est accélérée depuis l'entrée en vigueur de la modification de la LEg en juillet 2020 qui oblige les entités employeuse d'au moins 100 personnes à procéder à une analyse. Toutefois, l'obligation de respecter le principe constitutionnel de salaire égal pour travail de valeur égale s'applique à toutes les entités.

Méthodes et instrument

A ce jour, deux méthodes ont été acceptées par le Tribunal fédéral pour vérifier la présence ou non d’une inégalité salariale attribuable au sexe dans le cadre d’une plainte (ou d’un recours) individuelle ou collective pour discrimination salariale : l’évaluation du travail et l’analyse de régression. L’évaluation du travail est employée en particulier pour élaborer ou analyser des systèmes salariaux tandis que l’analyse de régression sert à vérifier la pratique salariale. Ces deux méthodes sont à la fois compatibles et complémentaires pour examiner l’égalité salariale.

Article Jusletter (pdf, 168 Ko): Deux méthodes scientifiques et leur application non discriminatoire

L'analyse au niveau de l'entité employeuse

La modification de la LEg prévoit que l'analyse de l'égalité des salaires soit réalisée à l'aide d'une méthode scientifique et conforme au droit. Ces qualités doivent être validées par un organe indépendant (haute école, institution de recherche, administration publique ou tribunal).

La validation de la conformité au droit d'une méthode n'implique toutefois pas de s'assurer que la définition du respect de l'égalité salariale au sens de la méthode corresponde stricto sensu à la définition du respect de l'égalité salariale au sens de l'art. 3 al. 2 LEg. Cela peut s'expliquer par le fait que la méthode n'a pas nécessairement pour objet de déterminer s'il existe des discriminations salariales individuelles ou collectives au sens de la loi sur l'égalité

L'instrument Logib

La Confédération met gratuitement à disposition un instrument scientifique et conforme au droit permettant d’analyser sa pratique salariale sous l’angle de l’égalité entre femmes et hommes.

Cet instrument, nommé Logib, se décline en deux modules, le premier pour les grandes entités et le second pour les petites entités. Logib permet aussi d'établir un système salarial sur la base des exigences et charges des fonctions grâce à l'application Logib système salarial.

Logib (Modèle d’analyse standard de la Confédération)

Ateliers de formation à l'analyse de l'égalité salariale entre femmes et hommes

Les ateliers donnent l’opportunité d’apprendre à réaliser de manière compétente une analyse de l’égalité salariale avec l’outil Logib.

Les ateliers sont principalement destinés aux professionnel-le-s des ressources humaines, aux personnes ayant des responsabilités relatives à la rémunération, ainsi qu’aux spécialistes de la diversité. Ils s’adressent aux entreprises concernées par les marchés publics et aux entités subventionnées, ainsi qu’à toute organisation désireuse d’apprendre à analyser sa pratique salariale sous l’angle des différences entre femmes et hommes.

Le Bureau fédéral de l'égalité BFEG propose des ateliers en français pour les deux modules de Logib. Les ateliers traitant du module 1 sont dédiés aux grandes entités, alors que ceux traitant du module 2 sont dédiés aux petites entités. Le BFEG propose aussi des ateliers en français pour apprendre à établir un système salarial avec l'application Logib système salarial.

Offre d'ateliers du BFEG

Contrôle de l'égalité salariale dans les marchés publics et les subventions

Dès février 2020, la Commission de contrôle des marchés publics et des subventions (CoMPS) désignera chaque année au minimum dix entreprises adjudicataires de marchés publics dans le canton de Vaud ou dix entités subventionnées par l’État de Vaud pour contrôler le respect de l’égalité salariale entre femmes et hommes. En amont de ces contrôles, les entités recevant une subvention supérieure à cinq millions devront aussi réaliser un autocontrôle.

En cas de non-respect de l’égalité salariale, la CoMPS donnera à l’entité contrôlée un délai de 90 jours pour adopter des mesures correctives. Passé ce délai, et si l’entité n’a pas démontré qu’elle a pris des mesures correctives, les sanctions pourront consister en une amende pouvant aller jusqu’à 10% du prix final de l’offre ou à l’exclusion de marchés publics futurs jusqu’à cinq ans maximum. Les services pourvoyeurs de subventions pourront quant à eux supprimer ou réduire la subvention, ou en exiger la restitution totale ou partielle.

Conformément à l'art. 4c al. 5 LVLEg, la Commission de contrôle a mis en place une procédure sécurisée d'interrogation des données en ligne permettant aux services de l'Administration cantonale vaudoise, aux autorités communales ainsi qu'aux autres entités soumises à la législation sur les marchés publics de savoir si une entreprise ou une entité a fait l'objet d'un contrôle et quel en a été le résultat.

Informations et références

Contact

Secrétariat de la CoMPS: info.comps(at)vd.ch

Autocontrôle de l’égalité salariale prévu par le règlement de la loi sur les subventions

Selon la loi sur les subventions, les entités subventionnées doivent respecter le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. L’autorité compétente pour l’octroi de subventions dès 5 millions de francs doit s’assurer que l’entité demandant un subventionnement a effectué l’autocontrôle de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Depuis le 1er juillet 2018, les entités demandant une ou plusieurs subventions à l’État de Vaud pour un montant total annuel d’au moins 5 millions de francs doivent apporter la preuve du respect de l’égalité salariale (règlement de la loi sur les subventions, article 3, alinéa 2). Un formulaire permettant d’indiquer le résultat de l’autocontrôle doit être complété et signé par les entités concernées. Ce formulaire est transmis avec les autres documents requis pour la demande de subventionnement au service compétent lors de chaque nouvelle demande.

L’autocontrôle permettant d’apporter la preuve du respect de l’égalité salariale doit être effectué avec des données salariales (mois de référence) qui ne datent pas de plus de 48 mois avant la signature du formulaire. La preuve peut être obtenue grâce à l'outil d’analyse standard de la Confédération, Logib (www.logib.ch). Si une autre méthode est utilisée, l’entité doit apporter la preuve que l’analyse a été effectuée selon une méthode scientifique et conforme au droit. Dans tous les cas, le rapport des principaux résultats de l’autocontrôle doit être annexé au formulaire (pour Logib, document téléchargeable sur page de résultat et intitulé « Résumé des résultats au format PDF »).

Informations et références

Formulaire : Respect de l’égalité salariale entre femmes et hommes : déclaration de l’entité demandant un subventionnement auprès de l’Etat de Vaud (pdf, 129 Ko)

Engagement du secteur public

En 2016, le canton de Vaud a signé la Charte pour l’égalité salariale dans le secteur public lancée la même année par le conseiller fédéral Alain Berset.

Le canton de Vaud faisait partie des dix premiers cantons à signer cette charte, lors de la deuxième Rencontre nationale sur la promotion de l’égalité salariale dans le secteur public. Depuis lors, le Conseil d’Etat a continué de concrétiser son engagement pour l’égalité entre les femmes et les hommes figurant dans son programme de législature en adoptant en septembre 2018 huit mesures pour renforcer l’égalité dans l’administration cantonale, dont deux s’inscrivent dans la ligne de la Charte, à savoir la sensibilisation à la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes au sein de l’administration d’une part, et l'analyse régulière de l’égalité salariale entre ses collaboratrices et collaborateurs d’autre part. Le Conseil d’Etat a par ailleurs proposé au Grand Conseil des modifications de la loi d’application dans le canton de Vaud de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes et de la loi sur les subventions pour s’assurer que les entités qu’il subventionne et les entreprises au bénéfice d’un marché public respectent l’égalité salariale. En octobre 2017, le Grand Conseil a accepté ces modifications qui sont entrées en vigueur en février 2018.

Au printemps 2023, 17 cantons, 140 communes (dont 16 communes vaudoises) ainsi que la Confédération ont signé la charte.

En 2019, la Confédération a lancé une nouvelle charte pour l'égalité salariale destinée aux organisations proches du secteur public.

La Charte pour le respect de l’égalité salariale dans les organisations proches du secteur public réaffirme la détermination de rendre effectif le principe constitutionnel de salaire égal pour un travail de valeur égale. Elle traduit la volonté des signataires de s’engager en faveur de l’égalité salariale, en tant qu’employeurs et comme adjudicateurs de marchés publics.

La présidente du Conseil d'Etat a adressé une lettre ouverte aux entités proches du secteur public pour les encourager à prendre connaissance de cette nouvelle charte et à la signer.

Au printemps 2023, 95 organisations proches du secteur public ont signé la charte.