Interpellation Géraldine Dubuis et consorts - Quelle protection pour les employés du CHUV face au harcèlement ?

Transmise au CE, 25.03.2025

Texte déposé

Jusqu’à 15% des personnes employées affirment avoir été harcelées sexuellement sur leur lieu de travail au cours des 12 dernier mois selon des chiffres présentés par le Bureau fédéral de l’égalité des femmes et hommes . Le harcèlement moral est aussi une réalité dans notre monde du travail et constitue une atteinte grave à la personnalité, et souvent à la santé du travailleur. En tant qu’employeur il existe une obligation de protection de la personnalité des travailleur et travailleuse en vertu des articles 328 à 328b Code des obligations (CO). Cette protection de la personnalité comprend l’intégrité physique, la santé physique et psychique, l’intégrité morale et la considération sociale, les libertés individuelles, ainsi que la sphère privée. L’employeur est tenu d’agir face à des agissements de harcèlement sexuel ou de mobbying de manière préventive ou a posteriori.  
Pour rappel, le harcèlement sexuel est définit par l’art. 4 Loi fédéral sur l’égalité (LEg) comme un comportement discriminatoire importun de caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail. Et, selon la doctrine et la jurisprudence la création d’un environnement de travail hostile tombe aussi sous le coup de l’art. 4 LEg. En tant qu’employeur, le devoir de diligence comporte deux aspects : le fait de prévenir les actes et de mettre fin au cas concret dont il a ou aurait du avoir connaissance. 

Le Centre hospitalier universitaire vaudois (CHUV), en tant qu’employeur, ne fait donc aucunement exception à son devoir de protéger ses employés face au harcèlement. En tant qu’employeur une politique zéro tolérance a été prônée depuis plusieurs années. Les résultats de cette politique semblent laisser à désirer au vu du nombre de cas problématiques présentés dans l’émission Temps présent du 31 janvier 2025. 

Récemment, dans un interview à Forum, le 26 février 2025, le directeur des opérations ad interim du CHUV, Gianni Saitta, a confirmé la volonté de l’institution de se saisir du problème. De nouvelles mesures ont été annoncé et un changement de culture est préconisé. Cette prise de conscience ne peut être que salué. Dans la même optique, le soutien au postulat d’Elodie Golaz « Garantir au personnel médical, soignant et hospitalier du CHUV un environnement de travail sûr et respectueux » par plus de septante signataires au sein du Grand Conseil vaudois est aussi rassurant. Ce problème intolérable mettant en danger la santé psychique et physique de nombreux et nombreuses employées aura heureusement un traitement politique. 

Le temps politique étant cependant long, dans l’intervalle des réponses qui seront apportées au postulat précité, je souhaite interpeller le Conseil d’Etat au travers une série de questions : 
1)    Quelles mesures concrètes pour le « changement culturel d'entreprise » vont être mises en place au CHUV et dans quel délai ?
2)    Quels sont les chiffres qui sous-tende la politique « zéro tolérance » prônée par le CHUV depuis 2018 (nombres de signalement, d’enquête, de sanction, de convention et de licenciement) ? 
3)    Combien de licenciements ont été prononcés contre des cadres ?
4)    Cette politique « zéro tolérance » a-t-elle été évaluée ?
5)    Quels critères ou garde fous sont définis pour s'assurer que la notoriété hospitalière apportée par des harceleurs (avérés ou signalés) ne prédomine pas sur la santé et l'intégrité des employés cibles de harcèlement en cas de pesées des intérêts ? 
6)    Quel monitoring des nouvelles mesures annoncées est mis en place ? 
7)    Quelles mesures de protection, de soutien et d'encadrements pour les victimes existent ou vont être mises en place et dans quel délai ? 
 

Conclusion

Souhaite développer