Stratégie des ressources humaines 2023-2027
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Offrir des conditions-cadres permettant à chacune et chacun de s’épanouir dans son travail et, in fine, d’assurer des prestations de qualité à l’ensemble de la population et des entreprises de ce canton, voilà l’ambition de cette stratégie des ressources humaines du Conseil d’Etat pour les années 2023 à 2027.
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Contexte, enjeux et conditions-cadres
Tenant compte des enseignements de la stratégie des ressources humaines (RH) 2018-2022 et des évolutions observées ces dernières années dans le monde du travail (marché du travail en tension, besoins professionnels changeants, métiers et compétences en évolution, rapport au travail en mutation etc.), cette nouvelle stratégie concrétise les mesures formulées par le Gouvernement dans son programme de législature. Elle s’articule ainsi autour de quatre axes :
Une co-construction
En préambule, il est important de relever que la présente stratégie RH n’est pas le fruit du travail de la seule DGRH. Et de loin pas :
Cette stratégie est ainsi le fruit d’un inédit et remarquable travail de collaboration au sein de l’Etat. Elle a été portée par un comité de pilotage, où les chef·fe·s de service étaient représenté·e·s et un groupe de travail principal dans lequel la fonction RH était à son tour représentée (Responsables départementaux et de services). Elle s’est appuyée sur les résultats de deux séances de résonance, avec la participation de 23 cheffes et chefs de service et de 36 représentantes et représentants de la fonction RH et sur les réflexions et demandes du Conseil d’Etat lui-même.
Culture de service public
Ce premier axe pose le service public au cœur de l’action des collaboratrices et collaborateurs de l’Etat qui agissent pour le bien de tous les acteurs du Canton avec efficacité, efficience et transparence en délivrant des prestations de qualité et en défendant l’intérêt général. La culture de service public se manifeste à tous les niveaux : une culture du feedback et de l’amélioration continue, un management courageux et transparent ainsi que des collaboratrices et collaborateurs conscient·e·s et fier·ère·s d’œuvrer au service de la population.
Relève et mobilité
Ce deuxième axe vise la mobilisation de toutes les compétences et la promotion de l’employabilité des collaboratrices et collaborateurs pour répondre à un marché du travail et des métiers en pleine mutation. Ainsi, les mesures de cet axe visent à permettre aux services d’identifier et d’anticiper les évolutions de leur organisation et des compétences attendues, d’identifier les collaborateurs qui souhaitent évoluer et se développer et de préparer ses collaborateurs et collaboratrices à remplir de nouvelles responsabilités ou à évoluer vers de nouveaux métiers. Ce développement professionnel résulte de la combinaison entre les aspirations du personnel et les besoins institutionnels.
Egalité et inclusion
Avec l’axe III, l’Etat réaffirme son ambition, en tant que plus grand employeur du canton : d’être exemplaire dans les conditions de travail et de rémunération et d’agir afin de réduire les risques d’exclusion d’une partie de la population. Il s’agit de garantir un environnement de travail égalitaire et non discriminant en adoptant des mesures visant l’égalité de traitement de son personnel et favorisant l’inclusion des personnes désavantagées sur le marché de l’emploi et réduire les risques d’exclusion d’une partie de la population.
Qualité de vie au travail
Le quatrième et dernier axe pose l’objectif que les collaboratrices et collaborateurs de l’ACV doivent pouvoir disposer de conditions de travail leur permettant de protéger leur santé et sécurité, de se développer professionnellement et de se sentir reconnu·e·s et valorisé·e·s. Il s’agit aussi, à travers cet axe, de lutter contre les risques psychosociaux et l’absentéisme qui pèsent tant sur les charges et le fonctionnement de l’Etat que sur les personnes elles-mêmes en termes de santé et de bien-être.
Plan d'action et feuille de route
Cette stratégie RH se veut être souple, adaptable et évolutive et sa réussite résidera dans sa capacité à ouvrir sur une stratégie spécifique à l’échelle d’un service.
Pour y arriver, nous devons construire un partenariat étroit entre les services, les départements, la DGRH et le réseau RH. Il sera ainsi mis en place :
- Une organisation de mise en œuvre impliquant les services, les départements, la DGRH et la fonction RH au sens large permettant la création de synergies, le partage de bonnes pratiques et la collaboration à la résolution d’enjeux communs.
- Des outils, tels qu’un plan d’action à l’échelle du service et une feuille de route à l’échelle départementale permettant de soutenir la mise en œuvre.
- Un monitoring des mesures composé d’indicateurs globaux mais aussi spécifiques aux actions permettant de mesurer la progression de la mise en œuvre, de renseigner le Conseil d’Etat et d’ajuster la stratégie si nécessaire.